Kurzreferat am Symposium/Podiumsgespräch am 15. Gerontologietag des Zentrums für Gerontologie der Universität Zürich vom 28.08.2014

Einleitung

Ich beginne mit einem Schlagwort, dass Ihnen sicher bekannt ist: Fachkräftemangel in der Schweiz. Der besteht schon seit längerem, aber im Zusammenhang mit der demografischen Entwicklung, die zu einer Reduktion der Bevölkerung im erwerbstätigen Alter führt, geht man davon aus, dass sich der Fachkräftemangel noch verschärft. Der Fachkräftemangel hat jedoch verschiedene Gründe:

1. Wie gesagt, die demografische Entwicklung
2. Die Schweizer Wirtschaft ist für die Bevölkerung in der Schweiz zu gross und man kann sie nicht betreiben mit den in der Schweiz zur Verfügung stehenden Fachkräften. Da Fachkräfte an sich knapp sind, verschärft sich diese Knappheit noch. Über Sinn und Unsinn einer zu grossen und immer noch wachsenden Wirtschaft zu sprechen, ist in Anbetracht des Hoffnungsträgers Wachs­tum offenbar ja nicht gefragt.
3. Offenbar bringt das hoch gepriesene Berufsbildungssystem der Schweiz nicht genügend Fach­kräfte hervor.
4. Die vorhandenen Kompetenzen und Potenziale werden nicht optimal genutzt. Stichwort dazu: Ältere Menschen und Frauen

Frauen und ältere Arbeitnehmende als Reserve? 

In der ganzen Fachkräfte-Diskussion stehen immer die älteren Mitarbeitenden und die Frauen als mögliche Reserve für Fachkräfte zur Diskussion. Dabei gibt es einen feinen Unterschied: Bei den Frauen weist man auf die gute Ausbildung vieler Frauen hin. Sie geniessen eine teure Ausbildung und dann, statt diese der Wirtschaft zur Verfügung zu stellen, widmen sie sich so nebensächlichen Dingen wie der Kindererziehung… Bei den älteren Mitarbeitenden ist es etwas anders. Hier spricht man von der Erfahrung, die nicht genutzt wird. Tatsache ist, dass in der Realität diese Erfahrung gar nicht so gefragt ist, sonst wäre es für über 50 Jährige nicht so schwierig, eine neue Stelle zu finden.

Dauer der Arbeitslosigkeit länger und mehr Ausgesteuerte

Im Mittelpunkt steht heute die Frage der älteren Mitarbeitenden. In der Schweiz ist der Beschäftigungs­grad der Mitarbeitenden über 50 beinahe 80%, das ist international sehr hoch. Die Arbeitslosenrate bei den über 50 Jährigen ist tiefer als die Durchschnittsarbeitslosenrate. Die Dauer der Arbeitslosigkeit ist in dieser Altersgruppe wesentlich länger als generell bei den Arbeitslosen. Und die Anzahl der Ausge­steuerten bei der Arbeitslosenversicherung ist bei den über 50-Jährigen überdurchschnittlich hoch.

Zwei Extreme

In der Diskussion um ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hat  man oft den Eindruck, dass von verschiedenen Menschen gesprochen wird. Die einen betonen die grosse Erfahrung und betrachten das als Beweis, wie interessant es sein muss, ältere Mitarbeitende einzustellen und zu beschäftigen. Die anderen sind auf die Einstellung von über 50 Jährigen kaum anzusprechen, bzw. sie stellen diese einfach nicht ein. Dass der Jahrgang für die Eignung für eine Stelle etwa so aussagekräftig ist wie die Augenfarbe, kümmert sie wenig.

Die konkrete Eignung ist entscheidend

Entscheidend dafür, ob jemand für eine Stelle geeignet ist oder nicht ist weder der Jahrgang noch einfach generell die Erfahrung. Entscheidend ist, ob jemand die für eine Stelle nötigen Kompetenzen mitbringt oder nicht. Dafür muss man diese Kompetenzen kennen und bereit sein, den Entscheid ob geeignet oder nicht, darauf abzustützen. Dazu müssen jedoch die Kompetenzen auch bekannt sein.

Kompetenzen konkret definieren

Kompetenzen kann man definieren. Man kann feststellen, ob sie vorhanden sind oder nicht und Kompetenzen kann man vergleichen, d.h. wenn sich jemand um eine Stelle bewirbt, kann man schauen, ob die Kompetenzen, die jemand mitbringt, auch mit den Kompetenzen übereinstimmen, die bei der zu besetzenden Stelle gefragt sind. Stimmen sie überein, dann soll der oder die Bewerbende eine faire Chance haben, ungeachtet des Jahrgangs. Stimmt dies nicht überein, dann kann man dies auch sachlich begründen. Der Punkt ist aber, dass die systematische Erhebung der Kompetenzen bei uns wenig üblich ist und die Validierung noch total in den Kinderschuhen steckt, trotz der Verankerung im Berufsbildungsgesetz von 2004. Validierung heisst, dass jemand, die oder der über die für einen Abschluss nötigen Kompetenzen verfügt, auch Anspruch auf das entsprechende Diplom, Zertifikat usw. hat. Bei etwa zehn Berufen kann man eine solche Validierung machen, bei den übrigen besteht die Möglichkeit noch nicht. Das heisst die Kantone und die Organisationen der Arbeitswelt haben ihre Hausaufgaben noch nicht gemacht und versäumen ihren wichtigen Beitrag, damit Menschen mit den entsprechenden Kompetenzen auch die entsprechenden Stellen finden können und nicht über ihren Jahrgang stolpern müssen. Zur Zeit macht es den Anschein, als ob die Unternehmen nicht gewillt seien, ihre Haltung wirklich zu ändern. In jüngerer Zeit stellt man sogar fest, dass die frühere Praxis, dass Ältere weniger schnell zu entlassen als Jüngere im Schwinden begriffen ist. Und seit der Annahme der sogenannten Masseneinwanderungsinitiative am 9. Februar dieses Jahres, gibt es Anzeichen, dass die Unternehmen Leute auf Vorrat aus dem Ausland rekrutieren, weil sie Beschränkungen in der Zukunft befürchten. Von Bestrebungen, die Kompetenzen der Älteren gezielt zu nutzen und das Potenzial auszuschöpfen ist noch nichts zu erkennen.

Auch gesellschaftliche Komponente

In Analysen des Abstimmungsresultats vom 2. Februar 2014 wurde auch darauf hingewiesen, dass ein Teil der Befürwortenden auch aus Enttäuschung und dem Gefühl, zu kurz zu kommen oder zu wenig anerkannt zu werden, so stimmten. Wenn wir in Zukunft davon ausgehen müssen, dass wir im Zusammenhang mit der demografischen Entwicklung auch auf das Engagement und die Ressourcen der Menschen nach der Pensionierung angewiesen sind, dann sollten wir vielleicht daran denken, was es für diese heisst, in den letzten 15 Jahren des Arbeitslebens wenig geschätzt oder sogar ausgestossen zu werden und anschliessend sollten sie dann wieder einen gesellschaftlichen Beitrag leisten. Diese Frage sollten wir aufnehmen, bevor es die SVP für sich nutzt.

Referat beim Rotary Club Forch vom 27.08.2014

Einleitung

Warum spreche ich im Zusammenhang mit diesem Thema von Herausforderungen? Das hat vor allem zwei Gründe.

Erstens ist das Alter eine hoch emotionale Angelegenheit. Wenn’s ums Alter geht, dann spielen Ver­drän­gung und Schönfärberei eine relativ grosse Rolle. Das ist sowohl im Privaten so wie auch in der Wirtschaft, wenn es um die Arbeitswelt geht. Es schwankt z.T. zwischen Glorifizierung (Er­fahrung wird völlig überhöht) und Ignoranz, d.h. man will mit dem Älter werden und dem Alter nichts zu tun haben. Die Kernfrage ist deshalb für jeden Betrieb: will er sich mit den Ressourcen der Älteren auseinandersetzen oder will er seinen Ressourcenbedarf anderweitig decken, z.B. über Frauen und Ausländer? Wer sich für die erste Variante entscheidet, wird schnell verstehen, warum es hier um Herausforderungen geht.

Übrigens das Referat könnte auch den Titel tragen: Jüngere Arbeitnehmende und moderne Arbeitswelt: Herausforderungen nicht unterschätzen.

Mensch ein Störfaktor in der Arbeitswelt?

In der heutigen Wirtschaft wird man oft den Eindruck nicht los, dass der Mensch mehr und mehr zum Störfaktor wird. Urmenschliche Bedürfnisse, wie z.B. seinen Nachwuchs mindestens zum Teil selber betreuen wollen oder Familiemitglieder pflegen zu können, kollidieren z.T. massiv mit den Anforderungen der Wirtschaft. Ein weiteres Indiz, dass man den Menschen – trotz immer besserer Ausbildung –  nicht mehr so traut, ist die rasante Standardisierung und Qualitätssicherung in immer mehr Bereichen. Die Bürokratie des Reportings und der Kontrolle feiert Urständ, von der Privatwirtschaft z.T. selbst inszeniert.

Zwei Binsenwahrheiten…

Zu Beginn möchte ich einige Fakten festhalten und als erstes noch zwei Binsenwahrheiten:

1. Die Wirtschaft ist im Wandel und das seit Jahrzehnten. Wenn sich etwas stark wandelt, ist es natur­gegeben, dass die unter früheren Umständen gemachten Erfahrungen mindestens zum Teil nicht mehr so wertvoll sind oder sich im schlechtesten Fall sogar hemmend auswirken können.
2. Und die zweite Binsenwahrheit ist, dass das Eigen- und Fremdbild sich bei allen Menschen, auch bei den älteren, sehr oft stark unterscheidet. Aber nicht nur jenes der Menschen, sondern auch jenes der Firmen.

 … und einige Fakten:

• Ältere verlieren ihre Stelle weniger schnell als Jüngere, der Unterschied verkleinert sich aber.
• Die Erwerbsquote der über 55-Jährigen ist fast 80%, das ist sehr hoch im internationalen Ver­gleich.
• Die durchschnittliche Arbeitslosigkeit bei den über 50-Jährigen ist in der Regel tiefer als die durch­schnittliche Arbeitslosigkeit bei der Gesamtbevölkerung. Im Juli 2014 betrug sie gegenüber bei den über 50-Jährigen 2,6%, im Gesamten 2,9%.
• Die Dauer der Arbeitslosigkeit bei den über 50-Jährigen ist deutlich länger als bei Jüngeren.
• Bei den Ausgesteuerten ist der Anteil der über 50-Jährigen überdurchschnittlich hoch.

Aufgrund der ersten drei Punkte wird oft angeführt – und dazu gibt es sogar wissenschaftliche Studien – dass es die Benachteiligung der Älteren auf dem Arbeitsmarkt eigentlich gar nicht gebe. Die letzten zwei Punkte zeigen, warum es sie eben doch gibt. Meine Erfahrung ist, dass die Stellensuche für über 50-Jährige seit etwa einem Vierteljahrhundert auf die etwa gleiche Situation stösst. Wer über 50, bzw. über 45 ist, ist gezwungen, gegen seinen Jahrgang anzukämpfen. Das führt zu manchmal fast skurrilen Fragen wie: Wo platziert man seinen Jahrgang im Lebenslauf? – gar nicht, am Anfang, am Schluss oder versteckt man ihn sonst irgendwo. Das zeigt, dass der Jahrgang eben stark gewichtet wird.

Die Herausforderungen

1. Dem Thema ältere Mitarbeitende nüchtern begegnen. Ich habe es schon erwähnt, Alter und älter werden ist eine sehr emotionale Angelegenheit. Es geht dabei verloren, dass die Menschen sehr verschieden sind und dass die Unterschiede zwischen den Menschen pro Altersgruppe mit zunehmendem Alter immer grösser werden. D.h. wer entscheiden will, ob jemand für eine Stelle geeignet ist oder nicht, muss den Willen und die Energie haben, den Menschen und seine Fähigkeiten zu beurteilen und zu prüfen, ob dies mit der zu vergebenden Stelle vereinbar ist, bzw. ob jemand die Anforderungen dieser Stelle erfüllt. Der Jahrgang ist dabei etwa so relevant wie die Augenfarbe.
2. Bewusster Führungsentscheid

Wer sich entscheidet, in seiner Firma älteren Menschen auch eine Chance zu geben, der braucht einen Führungsentscheid und zwar von der obersten Stelle. Alle Menschen haben in irgendeiner Form zum Alter eine eigene Einstellung. Vielfach  eher eine mit Vorbehalten. Und deshalb muss der klare Wille der Führung kommuniziert werden, dass ältere Menschen aufgrund ihrer Leistung, ihrer Kompetenzen und ihrer Eignung für eine Stelle genauso wie die Jüngeren zu be­ur­teilen sind und dass am Schluss die geeignetste Person die Stelle erhalten soll. Niemand soll wegen dem Jahrgang ausgeschlossen werden. Dabei ist interessant, dass wissenschaftliche Unter­suchungen immer wieder das Gleiche zeigen: Vergleiche von Arbeitsleistungen zwischen Gruppen von Jungen und Älteren sind meist nicht zu unter­scheiden. Das hängt damit zusammen, dass sich das Arbeitsverhalten verändert, dass Junge ganz anders an die Sache herangehen als Ältere und Ältere oft mit Kompensationen arbeiten und ihre Erfahrungen nutzen können, was zwar vielleicht zum Begleiten etwas „langweiliger“ erscheint, aber letztlich die Leistung nicht mindert. Bei diesem Thema kommt mir immer der Manager in den Sinn, der vor Jahren einmal bei mir in der Beratung war. Er hatte Jahre lang Fabriken aufgebaut in Ägypten und Japan, zur vollen Zufriedenheit seiner Arbeitgeberin, einer Chemiefirma. Als er dann aus familiären Gründen eine Weile in der Schweiz arbeiten wollte, wurde er entlassen. Darauf wurde er sechs Jahre arbeitslos, verlor sein Vermögen, seine Familie verliess ihn und zuletzt lebte er in einem Zimmer von der Sozialhilfe. Dann erhielt er nach sechs Jahren wieder eine Stelle, wie er sie vorher hatte, und seither ist er wieder, seit bald 10 Jahren, Manager wie vorher. Das zeigt deutlich, dass wenn man nach Alter beurteilt, jemand vor geschlossenen Türen stehen kann. Wenn man nach Fähigkeiten beurteilt, sieht das anders aus.

3. Sich der Kritik und den Anregungen der Mitarbeitenden stellen und Führungskultur pflegen.

Eine der wichtigen Herausforderungen ist die Tatsache, dass, auch nach wissenschaftlichen Untersuchungen, ältere Menschen mehr Gewicht auf den Sinn der Arbeit legen als jüngere. Daraus resultiert oft, dass Ältere eher kritisch nachfragen als Jüngere und den Sinn von Änderungen sehen möchten. Sie handeln sich so den Vorwurf ein, sie seien Meckerer und Bremser. Meist würde es sich lohnen, die Kritik und die Anregungen der Mitarbeitenden anzuhören, aber dazu muss der Wille bestehen. Ein ähnliches Phänomen, ist, dass ebenfalls nach Untersuchungen, ältere Menschen mehr Gewicht auf Anstand und Respekt im Umgang legen als jüngere. D.h. die Führungskultur muss so gestaltet werden, dass sie für alle Generationen stimmt. Auch jüngere haben nichts dagegen, wenn anständig kommuniziert und ihnen mit Respekt begegnet wird.

4. Beziehungen und Zusammenarbeit zwischen den Generationen pflegen.

Sowohl für die Kultur wie für die Produktivität eines Betriebes ist es schlecht, wenn sich Generationenkohorten bilden, zwischen denen wenig Kontakt besteht.

Nach aussen die gleiche Haltung vertreten wie nach innen

• Es ist sowohl für das Image der Firma wie für die Wirkung nach innen sehr schlecht, wenn die Firmenleitung z.B. nach aussen das höhere Rentenalter vertritt, und ständig Leute vorzeitig in Pension schickt. Das gleiche ist auch, wenn sie in der Kommunikation die Erfahrung der Älteren preist und selber aber keine Älteren anstellt.

Was kann eine Firma tun?

• Primär ist wichtig, dass die Führung ihr Verhältnis zu den älteren Mitarbeitenden prägt und ihre Haltung dazu in Führungsentscheiden umsetzt und in die Kommunikation einfliessen lässt.
• Anpassung der Führungskultur.
• Der Austausch zwischen den Generationen und die Zusammenarbeit muss gepflegt und gefördert werden.
• Die Arbeitsprozesse und Beschäftigungsmodelle den Bedürfnissen der Generationen anpassen. Oft korrespondieren die Bedürfnisse der Älteren mit jenen der Jüngeren bezüglich Flexibilität, z.B. angepasste Arbeitszeiten, wenn Jüngere die Familie, eine grössere Ausbildung usw. und Beruf unter einen Hut bringen möchten.
• Und das alles frühzeitig!

Was können Mitarbeitende tun?

Es gibt ein paar wichtig Punkte, die eigentlich jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer beachten sollte.

• Entwicklung der Arbeitgeberfirma gut beobachten, d.h. darauf schauen, dass man einen Überblick hat, wie die Arbeitgeberfirma sich entwickelt und welche Politik, z.B. auch zu den älteren Mit­ar­beitenden, sie betreibt.
• Auch wer sehr zufrieden ist mit seiner beruflichen Tätigkeit, sollte sich immer wieder Alternativen überlegen, Veränderungen, auch Berufswechsel erwägen und die Augen offen halten. Das braucht nicht umgesetzt zu werden, aber wenn entweder das eigene Gefühl für eine solche spricht oder sogar eine Zwangssituation entsteht, ist die Ausgangslage so besser.
• Arbeitsplätze verändern sich in einer Wirtschaft des Wandels laufend. Da ist das Wissen und Können à jour zu halten. Eine gute Strategie ist, sich, wenn möglich, beim Arbeitgeber unent­behrlich zu machen.
• Den Umgang mit den verschiedenen Generationen im Betrieb pflegen, sei das bei Gelegenheiten wie dem Mittagessen, bei Kaffeepausen oder auch indem man sich einsetzt für gemischte Teams.
• Und das alles frühzeitig!

Fazit

Ich möchte dies kurz so zusammenfassen:

• Es gibt Handlungsspielraum in der Frage, ob ein Unter­nehmen die Ressourcen Älterer nutzen will oder nicht.
• Es gibt einen Spielraum für die Mitarbeitenden bei der Gestaltung der letzten 15 Jahre im Erwerbsleben. Dieser ist je nach Arbeit, je nach Ausbildung und je nach beruflicher Laufbahn verschieden, aber er besteht immer.
• Der Handlungsspielraum ist von Firma zu Firma und von Mitarbeitendem zu Mitarbeitendem verschieden, aber er ist vorhanden.
• Auf jeden Fall gilt es, sich darauf einzustellen und die Fragen früh und aktiv anzugehen.

In der Samstags-NZZ vom 11.10.14 gelesen unter dem Titel: EU rehabilitiert die Verbriefungen:
„Über Verbriefungen bzw. kreditbesicherte Anleihen (ABS) können Banken und Nichtbanken Darlehen oder Vermögenswerte durch Zusammenlegung und Umwandlung in liquide, handelbare und für institutionelle Anleger attraktive Wertpapiere refinanzieren. Banken könnten damit beispielsweise Hypothekar-, Auto- oder KMU-Kredite refinanzieren. Seit einiger Zeit ist es Ziel der EU, den in der Finanzkrise zusamm…engebrochenen Verbriefungsmarkt zu beleben, um die Kreditversorgung der Realwirtschaft zu verbessern , ohne die Finanzstabilität zu gefährden“.
Genau nach dem Rezept, das zur Krise geführt hat, wird neu aufgelegt. Dahinter können nur jene stecken, die beim letzten Zusammenbruch masslos profitiert haben. Die Politik macht offenbar mit. Warum lassen wir uns das bieten? Lesen brav Berichte der Demos aus Hongkong und lassen uns genau gleich von einer kleinen Clique gängeln und ausnehmen.