Kompetenzen älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, formelle berufliche und nicht berufliche Kompetenzen und deren gesellschaftliche (nicht-)Anerkennung

Kurzreferat am Symposium/Podiumsgespräch am 15. Gerontologietag des Zentrums für Gerontologie der Universität Zürich vom 28.08.2014

Einleitung

Ich beginne mit einem Schlagwort, dass Ihnen sicher bekannt ist: Fachkräftemangel in der Schweiz. Der besteht schon seit längerem, aber im Zusammenhang mit der demografischen Entwicklung, die zu einer Reduktion der Bevölkerung im erwerbstätigen Alter führt, geht man davon aus, dass sich der Fachkräftemangel noch verschärft. Der Fachkräftemangel hat jedoch verschiedene Gründe:

  1. Wie gesagt, die demografische Entwicklung
  2. Die Schweizer Wirtschaft ist für die Bevölkerung in der Schweiz zu gross und man kann sie nicht betreiben mit den in der Schweiz zur Verfügung stehenden Fachkräften. Da Fachkräfte an sich knapp sind, verschärft sich diese Knappheit noch. Über Sinn und Unsinn einer zu grossen und immer noch wachsenden Wirtschaft zu sprechen, ist in Anbetracht des Hoffnungsträgers Wachs­tum offenbar ja nicht gefragt.
  3. Offenbar bringt das hoch gepriesene Berufsbildungssystem der Schweiz nicht genügend Fach­kräfte hervor.
  4. Die vorhandenen Kompetenzen und Potenziale werden nicht optimal genutzt. Stichwort dazu: Ältere Menschen und Frauen

Frauen und ältere Arbeitnehmende als Reserve? 

In der ganzen Fachkräfte-Diskussion stehen immer die älteren Mitarbeitenden und die Frauen als mögliche Reserve für Fachkräfte zur Diskussion. Dabei gibt es einen feinen Unterschied: Bei den Frauen weist man auf die gute Ausbildung vieler Frauen hin. Sie geniessen eine teure Ausbildung und dann, statt diese der Wirtschaft zur Verfügung zu stellen, widmen sie sich so nebensächlichen Dingen wie der Kindererziehung… Bei den älteren Mitarbeitenden ist es etwas anders. Hier spricht man von der Erfahrung, die nicht genutzt wird. Tatsache ist, dass in der Realität diese Erfahrung gar nicht so gefragt ist, sonst wäre es für über 50 Jährige nicht so schwierig, eine neue Stelle zu finden.

Dauer der Arbeitslosigkeit länger und mehr Ausgesteuerte

Im Mittelpunkt steht heute die Frage der älteren Mitarbeitenden. In der Schweiz ist der Beschäftigungs­grad der Mitarbeitenden über 50 beinahe 80%, das ist international sehr hoch. Die Arbeitslosenrate bei den über 50 Jährigen ist tiefer als die Durchschnittsarbeitslosenrate. Die Dauer der Arbeitslosigkeit ist in dieser Altersgruppe wesentlich länger als generell bei den Arbeitslosen. Und die Anzahl der Ausge­steuerten bei der Arbeitslosenversicherung ist bei den über 50-Jährigen überdurchschnittlich hoch.

Zwei Extreme

In der Diskussion um ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hat  man oft den Eindruck, dass von verschiedenen Menschen gesprochen wird. Die einen betonen die grosse Erfahrung und betrachten das als Beweis, wie interessant es sein muss, ältere Mitarbeitende einzustellen und zu beschäftigen. Die anderen sind auf die Einstellung von über 50 Jährigen kaum anzusprechen, bzw. sie stellen diese einfach nicht ein. Dass der Jahrgang für die Eignung für eine Stelle etwa so aussagekräftig ist wie die Augenfarbe, kümmert sie wenig.

Die konkrete Eignung ist entscheidend

Entscheidend dafür, ob jemand für eine Stelle geeignet ist oder nicht ist weder der Jahrgang noch einfach generell die Erfahrung. Entscheidend ist, ob jemand die für eine Stelle nötigen Kompetenzen mitbringt oder nicht. Dafür muss man diese Kompetenzen kennen und bereit sein, den Entscheid ob geeignet oder nicht, darauf abzustützen. Dazu müssen jedoch die Kompetenzen auch bekannt sein.

Kompetenzen konkret definieren

Kompetenzen kann man definieren. Man kann feststellen, ob sie vorhanden sind oder nicht und Kompetenzen kann man vergleichen, d.h. wenn sich jemand um eine Stelle bewirbt, kann man schauen, ob die Kompetenzen, die jemand mitbringt, auch mit den Kompetenzen übereinstimmen, die bei der zu besetzenden Stelle gefragt sind. Stimmen sie überein, dann soll der oder die Bewerbende eine faire Chance haben, ungeachtet des Jahrgangs. Stimmt dies nicht überein, dann kann man dies auch sachlich begründen. Der Punkt ist aber, dass die systematische Erhebung der Kompetenzen bei uns wenig üblich ist und die Validierung noch total in den Kinderschuhen steckt, trotz der Verankerung im Berufsbildungsgesetz von 2004. Validierung heisst, dass jemand, die oder der über die für einen Abschluss nötigen Kompetenzen verfügt, auch Anspruch auf das entsprechende Diplom, Zertifikat usw. hat. Bei etwa zehn Berufen kann man eine solche Validierung machen, bei den übrigen besteht die Möglichkeit noch nicht. Das heisst die Kantone und die Organisationen der Arbeitswelt haben ihre Hausaufgaben noch nicht gemacht und versäumen ihren wichtigen Beitrag, damit Menschen mit den entsprechenden Kompetenzen auch die entsprechenden Stellen finden können und nicht über ihren Jahrgang stolpern müssen. Zur Zeit macht es den Anschein, als ob die Unternehmen nicht gewillt seien, ihre Haltung wirklich zu ändern. In jüngerer Zeit stellt man sogar fest, dass die frühere Praxis, dass Ältere weniger schnell zu entlassen als Jüngere im Schwinden begriffen ist. Und seit der Annahme der sogenannten Masseneinwanderungsinitiative am 9. Februar dieses Jahres, gibt es Anzeichen, dass die Unternehmen Leute auf Vorrat aus dem Ausland rekrutieren, weil sie Beschränkungen in der Zukunft befürchten. Von Bestrebungen, die Kompetenzen der Älteren gezielt zu nutzen und das Potenzial auszuschöpfen ist noch nichts zu erkennen.

Auch gesellschaftliche Komponente

In Analysen des Abstimmungsresultats vom 2. Februar 2014 wurde auch darauf hingewiesen, dass ein Teil der Befürwortenden auch aus Enttäuschung und dem Gefühl, zu kurz zu kommen oder zu wenig anerkannt zu werden, so stimmten. Wenn wir in Zukunft davon ausgehen müssen, dass wir im Zusammenhang mit der demografischen Entwicklung auch auf das Engagement und die Ressourcen der Menschen nach der Pensionierung angewiesen sind, dann sollten wir vielleicht daran denken, was es für diese heisst, in den letzten 15 Jahren des Arbeitslebens wenig geschätzt oder sogar ausgestossen zu werden und anschliessend sollten sie dann wieder einen gesellschaftlichen Beitrag leisten. Diese Frage sollten wir aufnehmen, bevor es die SVP für sich nutzt.

Ältere Mitarbeitendee und moderne Arbeitswelt: Herausforderungen nicht unterschätzen

Referat beim Rotary Club Forch vom 27.08.2014

Einleitung

Warum spreche ich im Zusammenhang mit diesem Thema von Herausforderungen? Das hat vor allem zwei Gründe.

Erstens ist das Alter eine hoch emotionale Angelegenheit. Wenn’s ums Alter geht, dann spielen Ver­drän­gung und Schönfärberei eine relativ grosse Rolle. Das ist sowohl im Privaten so wie auch in der Wirtschaft, wenn es um die Arbeitswelt geht. Es schwankt z.T. zwischen Glorifizierung (Er­fahrung wird völlig überhöht) und Ignoranz, d.h. man will mit dem Älter werden und dem Alter nichts zu tun haben. Die Kernfrage ist deshalb für jeden Betrieb: will er sich mit den Ressourcen der Älteren auseinandersetzen oder will er seinen Ressourcenbedarf anderweitig decken, z.B. über Frauen und Ausländer? Wer sich für die erste Variante entscheidet, wird schnell verstehen, warum es hier um Herausforderungen geht.

Übrigens das Referat könnte auch den Titel tragen: Jüngere Arbeitnehmende und moderne Arbeitswelt: Herausforderungen nicht unterschätzen.

Mensch ein Störfaktor in der Arbeitswelt?

In der heutigen Wirtschaft wird man oft den Eindruck nicht los, dass der Mensch mehr und mehr zum Störfaktor wird. Urmenschliche Bedürfnisse, wie z.B. seinen Nachwuchs mindestens zum Teil selber betreuen wollen oder Familiemitglieder pflegen zu können, kollidieren z.T. massiv mit den Anforderungen der Wirtschaft. Ein weiteres Indiz, dass man den Menschen – trotz immer besserer Ausbildung –  nicht mehr so traut, ist die rasante Standardisierung und Qualitätssicherung in immer mehr Bereichen. Die Bürokratie des Reportings und der Kontrolle feiert Urständ, von der Privatwirtschaft z.T. selbst inszeniert.

Zwei Binsenwahrheiten…

Zu Beginn möchte ich einige Fakten festhalten und als erstes noch zwei Binsenwahrheiten:

  1. Die Wirtschaft ist im Wandel und das seit Jahrzehnten. Wenn sich etwas stark wandelt, ist es natur­gegeben, dass die unter früheren Umständen gemachten Erfahrungen mindestens zum Teil nicht mehr so wertvoll sind oder sich im schlechtesten Fall sogar hemmend auswirken können.
  2. Und die zweite Binsenwahrheit ist, dass das Eigen- und Fremdbild sich bei allen Menschen, auch bei den älteren, sehr oft stark unterscheidet. Aber nicht nur jenes der Menschen, sondern auch jenes der Firmen.

 … und einige Fakten:

  • Ältere verlieren ihre Stelle weniger schnell als Jüngere, der Unterschied verkleinert sich aber.
  • Die Erwerbsquote der über 55-Jährigen ist fast 80%, das ist sehr hoch im internationalen Ver­gleich.
  • Die durchschnittliche Arbeitslosigkeit bei den über 50-Jährigen ist in der Regel tiefer als die durch­schnittliche Arbeitslosigkeit bei der Gesamtbevölkerung. Im Juli 2014 betrug sie gegenüber bei den über 50-Jährigen 2,6%, im Gesamten 2,9%.
  • Die Dauer der Arbeitslosigkeit bei den über 50-Jährigen ist deutlich länger als bei Jüngeren.
  • Bei den Ausgesteuerten ist der Anteil der über 50-Jährigen überdurchschnittlich hoch.

Aufgrund der ersten drei Punkte wird oft angeführt – und dazu gibt es sogar wissenschaftliche Studien – dass es die Benachteiligung der Älteren auf dem Arbeitsmarkt eigentlich gar nicht gebe. Die letzten zwei Punkte zeigen, warum es sie eben doch gibt. Meine Erfahrung ist, dass die Stellensuche für über 50-Jährige seit etwa einem Vierteljahrhundert auf die etwa gleiche Situation stösst. Wer über 50, bzw. über 45 ist, ist gezwungen, gegen seinen Jahrgang anzukämpfen. Das führt zu manchmal fast skurrilen Fragen wie: Wo platziert man seinen Jahrgang im Lebenslauf? – gar nicht, am Anfang, am Schluss oder versteckt man ihn sonst irgendwo. Das zeigt, dass der Jahrgang eben stark gewichtet wird.

Die Herausforderungen

  1. Dem Thema ältere Mitarbeitende nüchtern begegnen. Ich habe es schon erwähnt, Alter und älter werden ist eine sehr emotionale Angelegenheit. Es geht dabei verloren, dass die Menschen sehr verschieden sind und dass die Unterschiede zwischen den Menschen pro Altersgruppe mit zunehmendem Alter immer grösser werden. D.h. wer entscheiden will, ob jemand für eine Stelle geeignet ist oder nicht, muss den Willen und die Energie haben, den Menschen und seine Fähigkeiten zu beurteilen und zu prüfen, ob dies mit der zu vergebenden Stelle vereinbar ist, bzw. ob jemand die Anforderungen dieser Stelle erfüllt. Der Jahrgang ist dabei etwa so relevant wie die Augenfarbe.
  2. Bewusster Führungsentscheid

Wer sich entscheidet, in seiner Firma älteren Menschen auch eine Chance zu geben, der braucht einen Führungsentscheid und zwar von der obersten Stelle. Alle Menschen haben in irgendeiner Form zum Alter eine eigene Einstellung. Vielfach  eher eine mit Vorbehalten. Und deshalb muss der klare Wille der Führung kommuniziert werden, dass ältere Menschen aufgrund ihrer Leistung, ihrer Kompetenzen und ihrer Eignung für eine Stelle genauso wie die Jüngeren zu be­ur­teilen sind und dass am Schluss die geeignetste Person die Stelle erhalten soll. Niemand soll wegen dem Jahrgang ausgeschlossen werden. Dabei ist interessant, dass wissenschaftliche Unter­suchungen immer wieder das Gleiche zeigen: Vergleiche von Arbeitsleistungen zwischen Gruppen von Jungen und Älteren sind meist nicht zu unter­scheiden. Das hängt damit zusammen, dass sich das Arbeitsverhalten verändert, dass Junge ganz anders an die Sache herangehen als Ältere und Ältere oft mit Kompensationen arbeiten und ihre Erfahrungen nutzen können, was zwar vielleicht zum Begleiten etwas „langweiliger“ erscheint, aber letztlich die Leistung nicht mindert. Bei diesem Thema kommt mir immer der Manager in den Sinn, der vor Jahren einmal bei mir in der Beratung war. Er hatte Jahre lang Fabriken aufgebaut in Ägypten und Japan, zur vollen Zufriedenheit seiner Arbeitgeberin, einer Chemiefirma. Als er dann aus familiären Gründen eine Weile in der Schweiz arbeiten wollte, wurde er entlassen. Darauf wurde er sechs Jahre arbeitslos, verlor sein Vermögen, seine Familie verliess ihn und zuletzt lebte er in einem Zimmer von der Sozialhilfe. Dann erhielt er nach sechs Jahren wieder eine Stelle, wie er sie vorher hatte, und seither ist er wieder, seit bald 10 Jahren, Manager wie vorher. Das zeigt deutlich, dass wenn man nach Alter beurteilt, jemand vor geschlossenen Türen stehen kann. Wenn man nach Fähigkeiten beurteilt, sieht das anders aus.

  1. Sich der Kritik und den Anregungen der Mitarbeitenden stellen und Führungskultur pflegen.

Eine der wichtigen Herausforderungen ist die Tatsache, dass, auch nach wissenschaftlichen Untersuchungen, ältere Menschen mehr Gewicht auf den Sinn der Arbeit legen als jüngere. Daraus resultiert oft, dass Ältere eher kritisch nachfragen als Jüngere und den Sinn von Änderungen sehen möchten. Sie handeln sich so den Vorwurf ein, sie seien Meckerer und Bremser. Meist würde es sich lohnen, die Kritik und die Anregungen der Mitarbeitenden anzuhören, aber dazu muss der Wille bestehen. Ein ähnliches Phänomen, ist, dass ebenfalls nach Untersuchungen, ältere Menschen mehr Gewicht auf Anstand und Respekt im Umgang legen als jüngere. D.h. die Führungskultur muss so gestaltet werden, dass sie für alle Generationen stimmt. Auch jüngere haben nichts dagegen, wenn anständig kommuniziert und ihnen mit Respekt begegnet wird.

  1. Beziehungen und Zusammenarbeit zwischen den Generationen pflegen.

Sowohl für die Kultur wie für die Produktivität eines Betriebes ist es schlecht, wenn sich Generationenkohorten bilden, zwischen denen wenig Kontakt besteht.

Nach aussen die gleiche Haltung vertreten wie nach innen

  • Es ist sowohl für das Image der Firma wie für die Wirkung nach innen sehr schlecht, wenn die Firmenleitung z.B. nach aussen das höhere Rentenalter vertritt, und ständig Leute vorzeitig in Pension schickt. Das gleiche ist auch, wenn sie in der Kommunikation die Erfahrung der Älteren preist und selber aber keine Älteren anstellt.

Was kann eine Firma tun?

  • Primär ist wichtig, dass die Führung ihr Verhältnis zu den älteren Mitarbeitenden prägt und ihre Haltung dazu in Führungsentscheiden umsetzt und in die Kommunikation einfliessen lässt.
  • Anpassung der Führungskultur.
  • Der Austausch zwischen den Generationen und die Zusammenarbeit muss gepflegt und gefördert werden.
  • Die Arbeitsprozesse und Beschäftigungsmodelle den Bedürfnissen der Generationen anpassen. Oft korrespondieren die Bedürfnisse der Älteren mit jenen der Jüngeren bezüglich Flexibilität, z.B. angepasste Arbeitszeiten, wenn Jüngere die Familie, eine grössere Ausbildung usw. und Beruf unter einen Hut bringen möchten.
  • Und das alles frühzeitig!

Was können Mitarbeitende tun?

Es gibt ein paar wichtig Punkte, die eigentlich jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer beachten sollte.

  • Entwicklung der Arbeitgeberfirma gut beobachten, d.h. darauf schauen, dass man einen Überblick hat, wie die Arbeitgeberfirma sich entwickelt und welche Politik, z.B. auch zu den älteren Mit­ar­beitenden, sie betreibt.
  • Auch wer sehr zufrieden ist mit seiner beruflichen Tätigkeit, sollte sich immer wieder Alternativen überlegen, Veränderungen, auch Berufswechsel erwägen und die Augen offen halten. Das braucht nicht umgesetzt zu werden, aber wenn entweder das eigene Gefühl für eine solche spricht oder sogar eine Zwangssituation entsteht, ist die Ausgangslage so besser.
  • Arbeitsplätze verändern sich in einer Wirtschaft des Wandels laufend. Da ist das Wissen und Können à jour zu halten. Eine gute Strategie ist, sich, wenn möglich, beim Arbeitgeber unent­behrlich zu machen.
  • Den Umgang mit den verschiedenen Generationen im Betrieb pflegen, sei das bei Gelegenheiten wie dem Mittagessen, bei Kaffeepausen oder auch indem man sich einsetzt für gemischte Teams.
  • Und das alles frühzeitig!

Fazit

Ich möchte dies kurz so zusammenfassen:

  • Es gibt Handlungsspielraum in der Frage, ob ein Unter­nehmen die Ressourcen Älterer nutzen will oder nicht.
  • Es gibt einen Spielraum für die Mitarbeitenden bei der Gestaltung der letzten 15 Jahre im Erwerbsleben. Dieser ist je nach Arbeit, je nach Ausbildung und je nach beruflicher Laufbahn verschieden, aber er besteht immer.
  • Der Handlungsspielraum ist von Firma zu Firma und von Mitarbeitendem zu Mitarbeitendem verschieden, aber er ist vorhanden.
  • Auf jeden Fall gilt es, sich darauf einzustellen und die Fragen früh und aktiv anzugehen.

Unverschämt und absolut lernunfähig

In der Samstags-NZZ vom 11.10.14 gelesen unter dem Titel: EU rehabilitiert die Verbriefungen:
„Über Verbriefungen bzw. kreditbesicherte Anleihen (ABS) können Banken und Nichtbanken Darlehen oder Vermögenswerte durch Zusammenlegung und Umwandlung in liquide, handelbare und für institutionelle Anleger attraktive Wertpapiere refinanzieren. Banken könnten damit beispielsweise Hypothekar-, Auto- oder KMU-Kredite refinanzieren. Seit einiger Zeit ist es Ziel der EU, den in der Finanzkrise zusammengebrochenen Verbriefungsmarkt zu beleben, um die Kreditversorgung der Realwirtschaft zu verbessern , ohne die Finanzstabilität zu gefährden“.
Genau nach dem Rezept, das zur Krise geführt hat, wird neu aufgelegt. Dahinter können nur jene stecken, die beim letzten Zusammenbruch masslos profitiert haben. Die Politik macht offenbar mit. Warum lassen wir uns das bieten? Lesen brav Berichte der Demos aus Hongkong und lassen uns genau gleich von einer kleinen Clique gängeln und ausnehmen.

Den Blick öffnen

Aufgrund des Resultats  der Abstimmung zur Masseneinwanderungsinitiative und der Diskussion komme ich zu folgenden Schlüssen:

  1. Die Schweiz versucht, eine kleine offene Volkswirtschaft und eine politische Insel unter einen Hut zu bringen. Das geht nicht.
  2. Die Zukunft der Schweiz liegt in ihrer Vernetzung mit der Welt und Europa. In diesem Netz hat es sehr viele Freiräume und Gestaltungsmöglichkeiten. Diese erlauben es, ausgeprägt eigene Wege zum Beispiel in Richtung einer auf das Wohlergehen der Menschen und der Umwelt ausgerichteten Wirtschaft zu gehen. Das Bruttoinlandprodukt würde dann vielleicht nicht mehr wachsen, das Gewicht würde mehr auf eine genügsame Lebensweise als auf Konsumismus ausgerichtet sein, aber wenn die Schweizer Bevölkerung das will, dann kann sie das, ohne dass sie sich nach aussen abschliessen muss. Im Gegenteil, in diesen Bereichen selbstbestimmt und doch offen nach aussen zu handeln, ist als aktiver und integrierter Teil Europas besser möglich, als mit Nabelschau. Deshalb sollten wir diesen Weg gehen und dafür sollten wir unsere Energie, unser Wissen und unsere Tatkraft einsetzen.
  3. Die Ursache des Dichtestresses liegt nicht am Verkehr oder der Bevölkerungsdichte, sondern ist in unseren Köpfen. Der Blick der Schweizerinnen und Schweizer ist starr auf die Landesgrenze und nach Innen gerichtet. Oeffnen wir den Blick darüber hinaus, dann öffnen sich auch unsere Herzen und der Verstand und die Köpfe werden frei für die Gestaltung der Zukunft, als Teil der Welt und nicht als Exoten.

Wir sollten jetzt www.infopotenzmittel.com eine intensive und fundierte Diskussion über einen Beitritt zur EU beginnen.

Zeitvorsorge und Demografie

Ruedi Winkler

Bundesrat Bernet hat in einer Diskussion zu seinen Vorschlägen zur Revision der 1. und 2. Säule auf die Frage, ob der Bundesrat einen Plan B habe, gesagt: „Das ist der Plan B!“. Da hat er vermutlich Recht. Angesichts der anstehenden demografischen Veränderungen in den nächsten Jahrzehnten ist das wirklich ein Plan B – und er genügt nicht.

Die Auswirkungen der demografischen Veränderungen werden unterschätzt. Wenn das Ziel ist, dass niemand im Alter in den nächsten Jahrzehnten in grosser Armut leben muss braucht es mehr. Wenn das Ziel ist, dass niemand unwürdig und isoliert leben muss, reichts ebenfalls nicht.

Die Ausgangslage ist klar, sie kann in drei Natural Viagra: Differences between herbal Viag… Punkten zusammengefasst werden:

  1. Das Verhältnis zwischen Erwerbsfähigen und Pensionierten wird sich in der Schweiz von heute ca. 3,5 : 1 bis 2040 auf 2 : 1 verändern. Das Durchschnittsalter steigt weiter.
  2. Gemäss dem eidg. Finanzdepartement wird der Anstieg der demografieabhängigen Ausgaben ohne Gegenmassnahmen bis 2060 um 3,9 Prozent des BIP steigen.
  3. Noch nie in der Menschheitsgeschichte gab es eine Lebensphase zwischen 60 und 75, in der die Menschen zum grössten Teil gesund waren und aktiv sein konnten. Sie sind als erfahrene und meist befriedigend bis gut gestellte Personen eine wichtige Ressource der Gesellschaft.
    Die Menschen in dieser sogenannten dritten Lebensphase sind im heutigen Sozialsystem „nicht vorgesehen“.

Gesellschaftlich, politisch und sozial müssen die folgenden Aufgaben höchste Priorität haben:

  • Sicherung der Betreuung und Pflege der Menschen über 80.
  • Finden einer von allen Generationen als fair empfundenen Aufgaben- und Lastenverteilung. Dafür müssen auch neue Wege beschritten werden, z.B. mit der Förderung der Unterstützung von Mensch zu Mensch durch den Anreiz der Zeitvorsorge.
  • Die finanziellen Belastungen der erwerbstätigen Bevölkerung und der Wirtschaft müssen tragbar sein.

Faire Lastenverteilung

Eine Bezahlung im Lohnverhältnis für alle Betreuungs- und Unterstützungsaufgaben (wir sprechen hier ausdrücklich von Betreuung und Unterstützung, die Pflege soll Sache der bezahlten Fachleute bleiben), die infolge der demografischen Veränderungen auf uns zukommen, würde die Generation im Erwerbsalter massiv belasten, sie überfordern. Ein Generationenkonflikt der schwereren Art wäre unvermeidlich. Es müssen neue Wege gesucht werden. Schon heute erbringen Familienmitglieder, Nachbarn und die vielen Freiwilligen einen riesigen Beitrag. D.h. bereits heute leisten Freiwillige in diesem Bereich ungefähr gleich viele Stunden, wie sie im gesamten Gesundheits- und Sozialwesen bezahlt geleistet werden (2006: 706 Mio. Stunden). Aber das wird in Zukunft nicht reichen. Es braucht mehr. Reine Freiwilligenarbeit kann jedoch kaum mehr wesentlich ausgedehnt werden. Also braucht es neue Ideen und Lösungen. Die Zeitvorsorge kann da einen Beitrag leisten. Der Verein KISS bietet ein Modell an, das bereits in der Gemeinde Sarnen und der Stadt Luzern läuft (www.kiss-zeit.ch). Es gibt auch ein Projekt in St. Gallen (www.zeitvorsorge.ch).

Wie funktioniert die Zeitvorsorge nach KISS?

Der Kern der geldfreien 4. Vorsorgesäule KISS liegt in der unterstützenden Begleitung von Mensch zu Mensch. Jede Person unterstützt mit den Fähigkeiten, die sie hat und lässt sich dort unterstützen, wo sie dies benötigt. Der Informatiker im Rollstuhl unterstützt den Grossvater, der über den PC mit den Enkeln kommunizieren will und dieser besorgt dem Informatiker dafür den Einkauf usw. Ziel der unterstützenden Begleitung ist immer die möglichst lange Erhaltung der selbstständigen oder teilselbstständigen Lebensführung und Lebensqualität und -freude.

Das Instrument für die Zeitvorsorge sind die Zeitgutschriften. Es wird nicht Geld für eine Leistung gutgeschrieben, sondern Zeit. Leistung und Gegenleistung können zeitlich auseinanderliegen. Zeitgutschriften entstehen, indem eine Person eine Leistung erbringt und eine andere diese Leistung empfängt. Die dafür aufgewendete Zeit wird der LeistungsempfängerIn auf dem Zeitkonto belastet, und der LeistungserbringerIn auf ihrem Zeitkonto gutgeschrieben. Die Masseinheit ist die Stunde. Geleistete Stunden werden als solche gutgeschrieben und bezogene Stunden werden belastet. Die Art der in dieser Stunde bezogenen bzw. erbrachten Leistung ist nicht massgebend, eine Stunde ist eine Stunde. Es erfolgt keine Umrechnung in Franken. Eine Stunde Vorlesen ist gleich viel Wert wie eine Stunde Einrichten des PC. Und eine Stunde behält ihren vollen Wert auch in zwanzig oder fünfzig Jahren: Eine Stunde ist immer eine Stunde wert. Zeitgutschriften können nicht gekauft oder verkauft werden, sie sind auch nicht vererbbar, sie können jedoch verschenkt werden.

Das Projekt KISS erhöht den Nutzen der Spitex (Spitex pflegt ambulant, KISS betreut und unterstützt) und ergänzt die Freiwilligenarbeit (die Möglichkeit, sich dank der Zeitvorsorge mit einem eigenen Zeitguthaben seine Situation im Alter oder in Krisenfällen zu verbessern, ist ein wichtiger Anreiz, sich aktiv zu engagieren). Und v.a.: Es geht um die Unterstützung von Mensch zu Mensch. Die direkten Begegnungen stärken die persönlichen Beziehungen und den Gemeinschaftssinn und erhöhen den Zusammenhalt in der Gesellschaft.

20.03.14/Ruedi Winkler

 

Erfahren und Arbeitslos

Erfahren und Arbeitslos

erschienen in der „Denkpause“ in der Schweizer Familie vom 10.07.2014

Das Rentenalter soll erhöht werden, dabei finden schon heute über 50-jährige Stellenlose kaum mehr Arbeit. Unser Autor Ruedi Winkler zeigt Wege aus der Altersapartheid auf.

Über 50-jährige werden häufiger entlassen als früher.» Anfang Juli hat die Meldung einer Stellenvermittlungsfirma ein riesiges Medienecho ausgelöst. Und die Schweiz fragt sich plötzlich bang: Sind ältere Arbeitnehmer nicht mehr begehrt? Herrscht auf dem Arbeitsmarkt eine «Altersapartheid»? Ein Begriff, der erstmals in den Achtzigerjahren im Land die Runde machte.

Alle rühmen die Älteren und ihre Erfahrung, aber niemand will sie. Was steckt hinter diesem scheinbaren Paradox? Der Schlüssel liegt dort, wo entschieden wird, wer eine Stelle erhält und wer nicht. Das ist nicht in der Politik, nicht in den Regionalen Arbeitsvermittlungsstellen und auch nicht in der Beratungsindustrie, die sich rings um die Stellensuchenden gebildet hat. Entschieden wird bei den Firmen, bei Organisationen, in der Verwaltung, kurz, überall dort, wo Arbeitsplätze zu vergeben sind.

Unsicherheit, Leerlauf, Hektik

Es wäre abenteuerlich zu behaupten, Unternehmen würden bewusst nicht jene Leute einstellen, die sie für die Besten halten. Darum lohnt es sich, genauer hinzuschauen. Die Arbeitswelt verändert sich massiv und rasant. Das hat verschiedene Gründe. Erstens wird durch die Technologie die Arbeit abstrakter. Zwischen den Angestellten und das Resultat seiner Arbeit schiebt sich die Informatik, was den direkten Bezug des Menschen zu seinem Tageswerk erschwert. Zweitens nimmt die Arbeitsteilung in den grossen Betrieben zu, wodurch der Anteil der eigenen Arbeit am Endprodukt immer weniger auszumachen ist. Drittens führt die internationale Konkurrenz zu raschen und laufenden Anpassungen und Umstellungen in betrieblicher Organisation und Produktion. Und viertens grassiert in den Unternehmen die Unsitte, die Organisation zu verändern, statt Probleme zu lösen. Das führt zu Unsicherheit, Leerlauf, Hektik und Demotivation der Arbeitnehmer.

Hier liegt die erste Krux. Werden bei Umfragen ältere Arbeitnehmer gefragt, worauf sie besonderen Wert legen, liegen regelmässig folgende Aspekte weit vorne: Sinnfindung bei der Arbeit und respektvoller Umgang miteinander. Wird jedoch die Arbeit abstrakter, ist es für den Einzelnen immer schwieriger, den Sinn der eigenen Arbeit zu erkennen. Und vom respektvollen Umgang miteinander können viele nur träumen, sie wären schon froh, wenn der Anstand gewahrt bliebe. Jüngere stecken das offenbar leichter weg. this website – medicinechaser

Und was ist mit der Erfahrung älterer Arbeitnehmer? Hier liegt eine weitere Krux: Erfahrung im Umgang mit Menschen, mit Veränderungen generell, in Krisenfällen und ähnlichen Situationen ist in der Regel hilfreich. Aber das reflexartige Zurückgreifen auf Routine – «Das hatten wir auch schon», «Das haben wir immer so gemacht» – kann im Tagesgeschäft blockierend, mühsam und zeitaufwendig sein. All das führt dazu, dass Personalentscheide häufig zugunsten jüngerer Bewerberinnen und Bewerber ausfallen, ob im Einzelfall gerechtfertigt oder nicht.

Balance zwischen Rendite und Motivation

Eine indirekte Wirkung haben zudem die abgehobenen Renditeforderungen der Grossaktionäre. Unternehmen, insbesondere solche, die an der Börse sind, werden von diesen Forderungen terrorisiert. Und gezwungen, Renditen herauszuwirtschaften, die auch mit bester Führung eines Unternehmens nicht erreichbar sind. In der Folge geht es an die Substanz – auch an jene der Mitarbeiter. Gelingt es einer Firma nicht, die Balance zwischen dem Renditedruck und motivierenden Arbeitsverhältnissen zu schaffen, werden die Angestellten zum Gebrauchsartikel. Und wenn sie verbraucht sind, müssen sie gehen, oder sie werden krank. Erschwerend kommt hinzu, dass in der Managementausbildung das Schwergewicht auf die Erfüllung kurzfristig ausgerichteter Forderungen der Aktionäre gelegt wird. Aus dieser Sicht sind Mitarbeiter nur Kostenfaktoren. Und deren Pflege, Förderung und Entwicklung als die zentrale Quelle der Wertschöpfung kein Thema.

Regenerieren und reflektieren

Es gibt nichts zu beschönigen. So, wie heute die Arbeitswelt funktioniert und wie die Kräfte wirken, die sie beeinflussen, sind die Älteren im Nachteil. Doch eine Wirtschaft, die meint, auf über 50-Jährige verzichten zu können, ist auf dem Holzweg. Über 50-Jährige, die glauben, allein auf ihre Erfahrung setzen zu können, allerdings auch. Der Mangel an kompetenten Arbeitskräften ist in fast allen Berufsbereichen offensichtlich. Der im Auftrag des Staatssekretariats für Wirtschaft verfasste und im April 2014 veröffentlichte Bericht «Fachkräftemangel in der Schweiz» belegt, dass der Bedarf an qualifizierten Angestellten weit verbreitet ist. Die demografische Entwicklung mit dem Eintritt der geburtenstarken Jahrgänge in die Pension wird den Fachkräftemangel zusätzlich akzentuieren. Deshalb sind ein Umdenken und neue Wege nötig. Bei allen Beteiligten. Die wichtigsten Punkte, bei denen angesetzt werden sollte:

  • Wenn immer möglich, sollten Menschen unterschiedlichen Alters und Dauer der Betriebszugehörigkeit zusammenarbeiten. Dadurch beginnen die Generationen voneinander zu lernen. Damit dies gelingt, braucht es den Aufbau einer entsprechenden Betriebskultur, und es braucht den ausgeprägten Willen der Unternehmensführung, diese durchzusetzen.
  • In der Management- und Führungsausbildung muss mehr Wert auf die Mitarbeiter gelegt werden. Wie können sie gefördert und ihrem Potenzial entsprechend eingesetzt werden? Wie sind sie für die Unternehmensziele zu gewinnen?
  • Die Aktionäre sollten ihre Renditevorstellungen auf die realen Möglichkeiten einer nachhaltigen Wirtschaft ausrichten und nicht egoistisch Kapital aus den Firmen schlagen. Hier steht auch die Politik bei der Formulierung der Rahmenbedingungen in der Pflicht.
  • Ungefähr in der Mitte des Arbeitslebens, bei den meisten Menschen zwischen 45 und 50, sollte die Möglichkeit für eine Regenerations-, Neuorientierungs- und Aufbauphase geschaffen werden. Ein Grossteil der Menschen in dieser Lebensphase hat ein solches Bedürfnis, kann sich aber nicht die Zeit dafür nehmen, meist vor allem aus finanziellen Gründen. Deshalb sollte die AHV so umgebaut werden, dass jeder Arbeitnehmer Anspruch auf eine «Zwischenrente» für ein Jahr hat. Um dieses Jahr könnte das Rentenalter dann auch wieder erhöht werden. Die Vorteile einer solchen Verschnaufpause sind bestechend: Menschen, die in der Lebensmitte regenerieren, sich auf ihre Lebensziele besinnen und ihre letzte Phase der Berufszeit allenfalls neu gestalten können, sind bereicherte Menschen und wertvolle Mitarbeiter.

Was meinen Sie? Gehören über 50-jährige Angestellte schon zum alten Eisen? Oder soll ihre langjährige Berufserfahrung mehr gewichtet werden?

14-07-10 Denkpause Schweizer Familie

Soziale Sicherheit ist mehr als Geld: Es braucht eine 4. Vorsorgesäule mit Zeitvorsorge

Bundesrat Berset hat mit seinen Vorschlägen zur Revision des sozialen Sicherungssystems viel Widerspruch ausgelöst. Im Inhalt unterschiedlich, aber immer mit der Frage der Finanzierung im Mittelpunkt. Soziale Sicherheit ist jedoch nicht nur eine Frage der genügenden Finanzen.

Die finanzielle Seite ist zweifellos sehr wichtig, wie z.B. die Grafik im Bericht des eidg. Finanzdepartements „ Langfristperspektiven der öffentlichen Finanzen in der Schweiz 2012“ zeigt.

EFD 2012

Aber soziale Sicherheit ist nicht nur eine Frage der Finanzen, soziale Sicherheit ist ebenso auf weitere Ressourcen angewiesen. Für die Sicherung der längerfristigen Solidarität und des Zusammenhalts i n der Gesellschaft ist mindestens so entscheidend,  wie gut die direkte Unterstützung von Mensch zu Mensch funktioniert. Solidarität und Zusammenhalt  gedeihen nur, wenn sie auch erlebbar sind und durch die Begegnung zwischen Menschen genährt werden. Sie können nicht nur mit finanziellen Beiträgen am Leben gehalten werden.  Es braucht beides.

Zukunftsfähigkeit entscheidend

Die Zukunft wird auch der Schweiz Entwicklungen bescheren, die eine Neugestaltung der sozialen Sicherheit nötig machen. Die demografische Entwicklung wird bis 2040 dazu führen, dass auf gut  zwei Erwerbstätige eine Person im Rentenalter kommt. Im Gegensatz zu heute, wo  auf mehr als drei Erwerbstätige eine pensionierte Person kommt. Die Menschen werden einerseits wesent­lich älter und anderseits entsteht eine neue Generation, die Menschen im sogenannten Dritten Lebensalter zwischen der Pensionierung und ca. 75 Jahren. Diese Menschen sind noch bei guter Gesundheit und aktiv. Eine solche Generation gibt es das erste Mal in der Menschheitsgeschichte. Deshalb haben sie keine Vorbilder für ihre Lebensgestaltung und ihre Rolle in der Gesellschaft.  Diese Generation muss ihre Rolle erst noch finden.  Ein Teil davon wird sein,  dass sie einen Beitrag zum Gleichgewicht in der Gesellschaft leistet. Da die Unternehmen Menschen in diesem Alter nur sehr selektiv zu beschäftigen gewillt sind und die meisten auch nicht noch länger im bisherigen Sinne berufstätig sein können und wollen, trägt eine  Erhöhung des Rentenalters nur sehr wenig zur Lösung bei.  Es braucht neue Modelle, neue Formen, wie diese Generation mit beträchtlichen Ressourcen und Kompetenzen ihren Anteil an der  Verantwortung in der Gesellschaft wahrnehmen kann – und muss.  Der schrumpfende Anteil der Erwerbstätigen wird nicht akzeptieren, dass sie immer mehr Lasten übernehmen muss.

Es braucht deshalb neue Lösungen. Eine mögliche Lösung ist die Zeitvorsorge mittels Zeitgutschriften. Die folgende Grafik des Vereins KISS zeigt dies anschaulich:

Vorsorge in der Schweiz

Schweizweit geldfreie 4. Vorsorgesäule KISS

Zeitgutschriftensysteme gibt es bereits in verschiedenen Ländern in unterschiedlicher Form. Erfahrungen mit Zeitwährungen haben die USA in Form des Time Dollars seit 1986. Ebenfalls sehr verbreitet sind Zeitgutschriften in Japan. Dort hat die Einführung dieser Währung zu einem deutlichen Anstieg der erbrachten Leistungen geführt und es arbeiten mehrere Hundert Betreuungsdienste nach diesem Prinzip. In Deutschland und Österreich gibt es bereits zahlreiche Gemeinden (z.B. Riedlingen, Dietzenbach usw.) und Organisationen (Zeitbank 55+ usw.), die seit längerer Zeit nach diesem Prinzip arbeiten. In der Schweiz ist das Projekt Zeitvorsorge der Stadt St.Gallen in Vorbereitung. Die zwei KISS Pilotprojekte im Kanton Obwalden und in der Stadt Luzern sind dieses Jahr gestartet und die Genossenschaften KISS Obwalden bzw. KISS Luzern sind gegründet. Viele weitere Gemeinden, nicht zuletzt wegen der Pflegeversicherungsverordnung des Bundes, sind sehr interessiert.

Wichtige Erfahrungen werden  gesammelt. Die Zukunft hat auch bei der sozialen Sicherheit schon begonnen.

Links: www.kiss-zeit.ch
www.stadt.sg.ch/home/gesellschaft-sicherheit/aeltere-menschen/zeitvorsorge
www.ruediwinkler.ch

13.11.2013

Über die Wichtigkeit der Anerkennung der non-formalen und informellen Kompetenzen

Mein Bezug zur Anerkennung non-formal oder informell erworbener Kompetenzen und der Validierung hat zwei Quellen. Eine ist die Art, wie ich aufgewachsen bin. Ich wuchs auf einem Bauernhof auf und hatte jeweils absolut kein Verständnis, wenn meine Schulkameraden sagten, wenn sie nach Hause kämen, müssten sie immer zuerst die Schulaufgaben machen. Für mich war das unvorstellbar. Denn dann wollte ich aus den Schulkleidern hinaus und auf dem Hof mithelfen. Die Schulaufgaben konnten warten. Ich ging gerne zur Schule, aber ich hätte mir nie vorstellen können, die Schule als den zentralen Teil meiner Jugend anzuschauen. Das war die Familie und das war der Bauernhof. Deshalb sage ich wie viele andere, wenn ich gefragt werde, wo ich am meisten gelernt habe: „Sicher nicht in der Schule, das war auch nützlich, aber Wichtiges habe ich in der Familie und auf dem Hof gelernt.“ Also das Wichtigste habe ich non-formal und informell gelernt. Nach einer Zeit des Bauerseins übernahm mein jüngerer Bruder den Hof und ich machte die Matura, dann studierte ich Ökonomie an der Universität Zürich und arbeitete einige Jahre auf einer Bank. Mitte der 80-er Jahre kam ich zum Arbeitsamt und in den 90-er Jahren war ich dessen Direktor. Seit elf Jahren führe ich ein eigenes Büro für Personal- und Organisationsentwicklung. Beim Arbeitsamt kam dann der zweite Anstoss, im Zusammenhang mit der Anerkennung der non-formalen und informellen Kompetenzen aktiv zu werden: Immer wieder kamen erwerbslose Menschen auch zu mir, die sehr viel konnten, aber keine Papiere für einen formalen Abschluss hatten. Das schien mir total widersinnig.

Wie können Geringqualifizierte qualifiziert werden?

Wenn ich früher meinem Vater bei der Arbeit half und etwas ungeschickt anging, dann tippte er jeweils an den Kopf und sagte „Man muss es halt da haben, und nicht da“, wobei er auf die Muskeln am Arm http://www.viagrabuynow.com zeigte. Manchmal aber war es auch umgekehrt, er zeigte auf die Muskeln am Arm und sagte: „Man muss es halt da haben, und nicht da“ und tippte sich dabei an den Kopf.

Wenn wir von Geringqualifizierten sprechen, dann meinen wir praktisch ausnahmslos jene, die es – um im Bild zu bleiben – eher in den Armen als im Kopf haben. Das zeigt eines deutlich: Es kommt drauf an, was gefragt ist, und ob man für diese Anforderungen qualifiziert ist. In unserer Gesellschaft definieren die intellektuell Stärkeren, was „qualifiziert“ ist und nicht die handwerklich Stärkeren. Das, obwohl z.B. an qualifizierten Handwerker/innen – unabhängig von der Wirtschaftslage – in der Schweiz immer ein grosser Mangel herrscht. Aus diesem Grund möchte ich auch als erstes die Frage aufwerfen „was heisst berufliche Qualifikation“ und was heisst „gering qualifiziert“?. Die
berufliche Qualifikation ist grundsätzlich definiert als die Gesamtheit aller Fähigkeiten und Kompetenzen, die ein Individuum zum Erfüllen einer bestimmten beruflichen Tätigkeit benötigt.

Mikrokredite in Metropolen

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