Der Elefant muss aus dem Raum

Der Elefant muss aus dem Raum

Prognosen über den möglichen Wirtschafts- und Konjunkturverlauf in den nächsten Jahren werden laufend verbreitet und angepasst. Alle möglichen Einflussfaktoren werden erörtert, die Politik der Notenbanken, die Lohnrunde, die Konjunkturaussichten in Europa bis China, der Einfluss der Digitalisierung usw. Nur der Elefant im Raum wird sorgfältig umtrippelt.

 

Ruedi Winkler

 

In einer vor kurzem im ‹Spiegel Online› veröffentlichten McKinsey-Studie wird die Verschuldungsentwicklung weltweit so zusammengefasst: «Im Jahr 2000 addierten sich die Schulden dieser Welt zu 87 Billionen Dollar, 2007 betrugen sie bereits 142 Billionen Dollar – um bis zum zweiten Quartal 2014 auf nun 199 Billionen Dollar emporzuschnellen. Betrugen im Jahr 2007 die Schulden noch 269 Prozent der jährlichen Wirtschaftsleistung, ist das Verhältnis nun auf 286 Prozent gestiegen».

In diesen Gesamtsummen sind alle Schulden der privaten Haushalte, der Unternehmen (inkl. des Finanzsektors) und der Staaten zusammengefasst. Wir finanzieren einen beträchtlichen Teil unseres Wohlstands auf Pump.

Das Volumen des internationalen Finanzsektors liegt nach Angaben der Bank für internationalen Zahlungsausgleich bei 1,5 Trillionen Dollar. Da Zahlen in dieser Grössenordnung uns nicht viel sagen, ist wahrscheinlich die Tatsache, dass sich diese Blase seit 2008 um 20 Prozent vergrössert hat, aussagekräftiger. Schlicht und einfach: Wir haben nichts gelernt.

 

Mahner in den eigenen Reihen

Warren Buffet, der schwerreiche Finanzmagnat in den USA, sprach schon 2008 von einer Zeitbombe im Zusammenhang mit den Entwicklungen im Finanzsektor. Der Ökonom und frühere stellvertretende Finanzminister in der Regierung Reagan, Paul Craig Roberts, sagt, 2008 sei eine Warnung gewesen. Aber niemand habe darauf gehört. Bis die Finanzblase das nächste Mal platze, sei nur eine Frage der Zeit. Und sie habe das Potenzial, die ganze westliche Zivilisation zu zerstören.

 

Notenbanken in der Falle

Wer Artikel zur Politik der Notenbanken liest, begegnet rasch dem Begriff «quantitative easing». Das heisst einfach, dass die Notenbanken andere Mittel einsetzen, um die Geldmenge auszuweiten, wenn sie die Zinsen nicht mehr senken können, weil diese praktisch schon bei Null sind. Das ist zwar gegen alle ökonomischen Lehrbücher und alle Vernunft. Die US-Notenbank spricht z.B. schon seit langem über die Erhöhung ihrer Zinssätze, hat sich aber bisher nicht getraut, diesen Schritt zu vollziehen. Zu gross ist die Angst, die Konjunktur zu bremsen, und zu ungewiss sind die Reaktionen der sogenannten Investoren, d.h. jener Leute, die Verfügungsgewalt über hohe bis sehr hohe Geldsummen haben. Da die Investoren die einzigen Wirtschaftsakteure sind, von denen niemand wirklich gesellschaftlich und sozial verantwortliches Handeln verlangt, handeln sie auch entsprechend. Angela Merkel, die mächtigste Politikerin in Westeuropa, sagte schon kurz nach der Finanzkrise 2008: «Wir dürfen die Investoren nicht beunruhigen». Und das gilt immer noch.

 

Wirtschaftswachstum und Geld

Unser Wirtschaftssystem beruht im Grunde genommen auf zwei Pfeilern, Wachstum und Geld. Treiber des Wachstums ist das Gewinnstreben. Gewinn heisst Geld verdienen. Kein Wunder, dass findige Leute Wege suchten, wie man mit Geld Geld verdienen kann. Ohne die Mühen, reale Güter und Dienstleistungen herzustellen und sie an die Leute zu bringen. Das ist wunderbar gelungen. Die Finanzblase ist das Ergebnis davon.

Dieses Wirtschaftsystem hat uns den materiellen Wohlstand gebracht, den wir heute haben. Und dieses System ist daran, seine eigenen Kinder zu fressen. Um das System zu erhalten, aber die ärgsten Folgen zu lindern, dafür treiben die Notenbanken die abenteuerlichste Geldpolitik, die man sich nur denken kann, dafür arbeiten Heerscharen von Fachleuten an Regulationsmodellen für die Banken und das Finanzsystem, um den Kollaps zu vermeiden, dafür lassen sich Politikerinnen und Politiker dazu treiben, von Sparen und Schuldenabbau zu reden, währenddem die Staatsschulden ungerührt steigen, dafür wählen Bürgerinnen und Bürger immer wieder andere Regierungen, obwohl die ihnen nur das Gleiche mit einem etwas anderen Überzug versprechen.

Ein gutes Beispiel ist Griechenland. Die Syriza kam mit radikalen, aber doch recht vagen Rezepten an die Macht. Als es dann darum ging, wieder gewählt zu werden, musste sie so stark zurückkrebsen, dass sie kaum mehr zu erkennen war und kein grosser Unterschied mehr zu ihren Konkurrenten besteht.

Die Wählerinnen und Wähler ahnen grundsätzlich sehr wohl, dass etwas nicht stimmt. Sie wissen aber auch, dass der Umbau des heutigen Systems in Richtung gerechterer Verteilung, nachhaltigeren Umgangs mit der Umwelt, fairer Handesbeziehungen und des Zurückdrängen des Geldes in seine Funktion eines Tauschmittels viele Vorteile hätte. Sie wissen aber auch, dass dies starke Veränderungen für die Lebensweise und materielle Einbussen mit sich bringen würde. Sie wissen, dass anderslautende Versprechungen Augenwischerei sind. Aber wenns drauf an kommt, wagen auch sie den Sprung nicht.

Daraus ergibt sich die heutige Situation: Alle versuchen scheinbar, die nächste Finanzkrise zu vermeiden. Aber für alle kommen letztlich nur die beiden Mittel Geld und Wachstum in Frage.

Einstein hat einmal gesagt, man könne Probleme nicht mit den Rezepten lösen, die dazu geführt hätten. Aber genau dieser Versuch wird heute gemacht. Es ist, wie wenn eine Gruppe entzugsunwilliger Alkoholiker und Drogensüchtiger eine suchtfreie Gesellschaft aufbauen möchte.

 

Was tun?

Aus meiner Sicht sollten alle Kräfte, die gewillt sind, den Kopf noch aus dieser Schlinge zu ziehen, sich zusammentun und auf drei Ziele hin arbeiten:

  • Zeitlich die höchste Prioriät hat, alle Mittel dafür einzusetzen, um das Wachstum der Finanzblase zu bremsen und sie abzubauen. Da kann auch die Schweiz Wesentliches beitragen. Das primäre Ziel muss die Erhöhung der Eigenkapitalquote der Banken in einem solchen Masse sein, dass sie in jedem Fall ihre Verbindlichkeiten selbst tragen können. Das würde gewaltig dämpfen und die eingegangenen Risiken auf ein vernünftigeres Mass zurückstutzen und die Möglichkeiten ihrer Finanzgeschäfte reduzieren (und die Zahl der gut bezahlten Arbeitsplätze im Banken- und Finanzsektor beträchtlich reduzieren). Aber der Elefant muss aus dem Raum.
  • Neue Wirtschaftmodelle ernsthaft diskutieren und entwickeln. Das heutige System ist pervertiert. Es richtet sich auch gegen die, die einmal dank ihm materiell auf ein Niveau gekommen sind, von dem sie früher nur träumen konnten. Es muss klar sein, der materielle Lebensstil, wie wir ihn im Westen pflegen, ist ohne Zerstörung der Umwelt, Verteilungskriege und gesellschaftliche Spannungen nicht zu haben. Ideen, in welche Richtung wir uns bewegen sollten, gibt es. Z.B. das Modell der Gemeinwohl-Ökonomie, das in verschiedenen Ländern zunehmend breiter diskutiert wird.
  • Verstärkt bewusste Pflege und Aufbau regionaler Wirtschaftskreisläufe, gegebenenfalls mit Regionalwährungen. Diese Art regional abgestützter Wirtschaftsmodelle gibt es schon an vielen Orten. Sie bleiben auch stabil bei wirtschaftlichen Verwerfungen, bringen die Leute einander näher und stärken das Zusammengehörigkeitsgefühl in der Bevölkerung. Und vor allem: Das können Bürgerinnen und Bürger sofort und selbst an die Hand nehmen.

Nationalbank holt die Schweiz in die Realität zurück

Hat jetzt die Nationalbank mit der Freigabe des Euro/Frankenkurses etwas Falsches oder etwas Richtiges gemacht? Wahrscheinlich weder noch. Viel eher hat sie aufgrund der wenigen Handlungsmöglichkeiten, die sie innerhalb ihrem Auftrag hat, das gemacht, was sie aus ihrer Sicht für das Verantwortbarste hielt. Selbstverständlich hätte sie noch ein paar andere Optionen gehabt, z.B. einfach bei 1.20 bleiben oder auf 1.15 reduzieren. Bei 1.20 bleiben hätte ihr vermutlich in allerkürzester Zeit den Vorwurf eingetragen, sie habe den Zeitpunkt zum Handeln verschlafen. In absehbarer Zeit hätte sie aufgeben müssen, weil ihre Möglichkeiten, den Euro zu beeinflussen ausgeschöpft gewesen wären.  Man sagt nicht umsonst, die Nationalbank versuche das Euromeer mit der Franken-Mokkatasse abzuschöpfen. Wäre sie auf 1.15 gegangen, dann wäre die Standfestigkeit dieser Marke mit Sicherheit „getestet“ worden und er wäre auch nicht zu halten gewesen. Man darf nicht vergessen, dass die Nationalbanken, nicht nur die schweizerische, sich mitten in einem Heer von sogenannten Finanzinvestoren und Spekulanten befinden. Diese versuchen den Nationalbanken ein Handeln aufzuzwingen, von dem sie profitieren, volkswirtschaftlicher Schaden hin oder her. Meist haben die Spekulanten damit Erfolg, an den nötigen Möglichkeiten fehlt es ihnen mit der aufgeblasenen Finanzwirtschaft nicht.

Realwirtschaft spielt bei der Bestimmung des Wechselkurses keine Rolle

Und damit sind wir bei einem nächsten Punkt. Wechselkurse werden nicht aufgrund von Währungsbewegungen gemacht, die aufgrund des Imports und Exports von Gütern und Dienstleistungen entstehen. Diese Bewegungen sind bezüglich ihrer Wirkung auf den Wechselkurs längst vernachlässigbar geworden. Entscheidend für die Wechselkurse sind die Kapitalströme, die völlig unabhängig von der Realwirtschaft hin- und hergeschoben werden. Mit anderen Worten, das grosse Geld wird mit Geld verdient, nicht mit der Produktion und dem Kauf oder Verkauf von realen Gütern und Dienstleistungen.  Die Folgen beim Wechselkurs trägt dann natürlich doch die Realwirtschaft.

Wie gesagt, es war in diesem Umfeld für die Notenbank gar nicht die Frage, was richtig oder falsch wäre, sondern was realistisch überhaupt möglich war. Das Freigeben des Frankenkurses mit der Absicht, im Extremfall allzu brutale Kursauschläge zu glätten (wie es jetzt ja auch geschieht) kommt vermutlich dem realistischen Szenario am nächsten.

Warum vorher nichts gesagt?

Und warum dann so überraschend? Für mich war das Ueberraschendste am Ganzen, dass die Medien fast unisono von einer völligen Ueberraschung gesprochen haben. Obwohl die Nationalbank nie Zweifel daran gelassen hatte, dass die Stützung des Frankens keine Dauermassnahme sei und der Franken in jüngerer Zeit sehr nahe an der Grenze von 1.20 herumrutschte. Zudem war es praktisch sicher, dass die Europäische Zentralbank EZB zum Kauf von Staatsanleihen übergehen würde und damit die Flut der Euro noch erhöhen würde. Es standen die Wahlen in Griechenland an, die aufgrund der Wahlprognosen auch nicht nach eine Stärkung des Euros aussahen. Eine Nationalbank, die eine solche Massnahme vorher ankündigen würde, müsste sich die Frage gefallen lassen, ob sie mit den Spekulanten unter einer Decke stecke. Ich vermute jedoch, dass die Finanzverantwortlichen der exportorientierenden Firmen diese Situation besser lesen konnten und deshalb von der Aufhebung des Mindestkurses nicht sonderlich überrascht wurden. Mindestens ist das den Firmen zu wünschen.

Nationalbank soll Probleme lösen, für die sie weder die Legitimation noch die Instrumente hat

Grundsätzlich ist klar, dass den Nationalbanken seit dem Finanzkollaps 2008 eine Rolle zugeschoben wurde und wird, für die sie weder legitimiert noch ausgerüstet sind. Die Politik drückt sich um das Angehen ihrer Aufgaben, setzt auf das Prinzip Hoffnung beim Wachstum und schiebt den Schwarzen Peter den Nationalbanken zu. Diese reagieren mit jenen Mitteln, die sie haben, und fluten die Wirtschaft mit Geld. Das wird von der Finanzwirtschaft dankbar aufgenommen, sie erfindet immer verrücktere Instrumente, um damit Geld zu verdienen. Das von den Nationalbanken angestrebte Ziel, nämlich die Kredite für die Investitionen zu erhöhen, wird nicht erreicht, weil die Banken Lukrativeres mit dem Geld machen können, als Kredite an real existierende Unternehmen zu verleihen. Nach wie vor sind wirkliche Investitionskredite, nämlich solche, die auch mit bestimmten Risiken verbunden sind, sehr knapp.

Zurück in die reale Welt

Mit der Aufhebung des Mindestkurses hat die Nationalbank die Schweiz wieder in die reale Welt zurückgeholt. Das Wachstum wird sich zwischen Null und eins bewegen, die Arbeitslosigkeit etwas steigen, die Nachfrage nach ausländischen Arbeitskräften etwas sinken, die Immobilienblase platzen (was sie gelegentlich sowieso getan hätte), die politischen Parteien werden sich die Schuld zuweisen und Rezepte zur Hebung des Wachstums (selbstverständlich sich gegenseitig widersprechende) von sich geben, einig werden sich wieder fast alle sein, wir brauchen mehr Wachstum.

Die Schweizer Wirtschaft ist zu gross

Die Realität ist, dass die Schweiz bezüglich Wirtschaftskraft, gemessen am Bruttoinlandprodukt , an 20. Stelle steht. Bei der Bevölkerung im 95. Rang und bezüglich der Fläche an 136. Stelle. Wir haben im Verhältnis zur Bevölkerung eine zu grosse Wirtschaft. Wir müssen Ausländerinnen und Ausländer holen, um sie zu betreiben. Und zwar in grossem Ausmass und für alle Kategorien von Arbeiten, vom Hilfsarbeiter bis zur Managerin. Ohne Ausländerinnen und Ausländer würden Wirtschaft und öffentlicher Sektor glatt kollabieren. Und was ist das Rezept der Politik für alles was auftaucht: Wachstum. Und dann wundern wir uns, wenn es Abstimmungsresultate im Sinne einer  Notbremse gibt. Wenn die Politik, die Wirtschaft und die Bevölkerung weiter das Wachstum als Teil der Lösung statt als Teil des Problems betrachten, dann werden wir in Zukunft – das ist unschwer vorauszusehen – zunehmend ein „Management  by Notbremse“ erleben. Das hat schon angefangen. Die Notenbank stösst an ihre Grenzen, also zieht sie die Notbremse. Die Bevölkerung findet, es habe zu viele Ausländerinnen und Ausländer, also zieht sie die Notbremse. Das Parlament findet, die Staatsausgaben seien zu hoch, also zieht es die (Spar-)Notbremse usw. Dass dies vielleicht, wie man so schön sagt, suboptimal ist, dürfte einleuchten.

Aufhören mit Wachstumsträumen

Offizielle Prognosen  gehen von tieferen Wachstumsraten der Weltwirtschaft aus und nochmals etwas tieferen für Westeuropa. Auch für die Schweiz gilt dasselbe. Das Staatssekretariat für Wirtschaft seco prognostiziert für die Schweiz bis 2040 durchgehend Wachstumsraten unter einem Prozent. Das sieht etwas nach Ausfall des Hoffnungsträgers Wachstum aus. Also müssen wir uns etwas neues Einfallen lassen.  Lösungsansätze für ein gutes Leben auch ohne Wachstum gibt es viele. Stoff für Diskussionen ist vorhanden. Aber das ist erst möglich, wenn überall die Bereitschaft zur Anerkennung der Realitäten in einem Mindestmass vorhanden ist.

27.01.2015

Unverschämt und absolut lernunfähig

In der Samstags-NZZ vom 11.10.14 gelesen unter dem Titel: EU rehabilitiert die Verbriefungen:
“Über Verbriefungen bzw. kreditbesicherte Anleihen (ABS) können Banken und Nichtbanken Darlehen oder Vermögenswerte durch Zusammenlegung und Umwandlung in liquide, handelbare und für institutionelle Anleger attraktive Wertpapiere refinanzieren. Banken könnten damit beispielsweise Hypothekar-, Auto- oder KMU-Kredite refinanzieren. Seit einiger Zeit ist es Ziel der EU, den in der Finanzkrise zusammengebrochenen Verbriefungsmarkt zu beleben, um die Kreditversorgung der Realwirtschaft zu verbessern , ohne die Finanzstabilität zu gefährden”.
Genau nach dem Rezept, das zur Krise geführt hat, wird neu aufgelegt. Dahinter können nur jene stecken, die beim letzten Zusammenbruch masslos profitiert haben. Die Politik macht offenbar mit. Warum lassen wir uns das bieten? Lesen brav Berichte der Demos aus Hongkong und lassen uns genau gleich von einer kleinen Clique gängeln und ausnehmen.

Kompetenzen älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, formelle berufliche und nicht berufliche Kompetenzen und deren gesellschaftliche (nicht-)Anerkennung

Kurzreferat am Symposium/Podiumsgespräch am 15. Gerontologietag des Zentrums für Gerontologie der Universität Zürich vom 28.08.2014

Einleitung

Ich beginne mit einem Schlagwort, dass Ihnen sicher bekannt ist: Fachkräftemangel in der Schweiz. Der besteht schon seit längerem, aber im Zusammenhang mit der demografischen Entwicklung, die zu einer Reduktion der Bevölkerung im erwerbstätigen Alter führt, geht man davon aus, dass sich der Fachkräftemangel noch verschärft. Der Fachkräftemangel hat jedoch verschiedene Gründe:

  1. Wie gesagt, die demografische Entwicklung
  2. Die Schweizer Wirtschaft ist für die Bevölkerung in der Schweiz zu gross und man kann sie nicht betreiben mit den in der Schweiz zur Verfügung stehenden Fachkräften. Da Fachkräfte an sich knapp sind, verschärft sich diese Knappheit noch. Über Sinn und Unsinn einer zu grossen und immer noch wachsenden Wirtschaft zu sprechen, ist in Anbetracht des Hoffnungsträgers Wachs­tum offenbar ja nicht gefragt.
  3. Offenbar bringt das hoch gepriesene Berufsbildungssystem der Schweiz nicht genügend Fach­kräfte hervor.
  4. Die vorhandenen Kompetenzen und Potenziale werden nicht optimal genutzt. Stichwort dazu: Ältere Menschen und Frauen

Frauen und ältere Arbeitnehmende als Reserve? 

In der ganzen Fachkräfte-Diskussion stehen immer die älteren Mitarbeitenden und die Frauen als mögliche Reserve für Fachkräfte zur Diskussion. Dabei gibt es einen feinen Unterschied: Bei den Frauen weist man auf die gute Ausbildung vieler Frauen hin. Sie geniessen eine teure Ausbildung und dann, statt diese der Wirtschaft zur Verfügung zu stellen, widmen sie sich so nebensächlichen Dingen wie der Kindererziehung… Bei den älteren Mitarbeitenden ist es etwas anders. Hier spricht man von der Erfahrung, die nicht genutzt wird. Tatsache ist, dass in der Realität diese Erfahrung gar nicht so gefragt ist, sonst wäre es für über 50 Jährige nicht so schwierig, eine neue Stelle zu finden.

Dauer der Arbeitslosigkeit länger und mehr Ausgesteuerte

Im Mittelpunkt steht heute die Frage der älteren Mitarbeitenden. In der Schweiz ist der Beschäftigungs­grad der Mitarbeitenden über 50 beinahe 80%, das ist international sehr hoch. Die Arbeitslosenrate bei den über 50 Jährigen ist tiefer als die Durchschnittsarbeitslosenrate. Die Dauer der Arbeitslosigkeit ist in dieser Altersgruppe wesentlich länger als generell bei den Arbeitslosen. Und die Anzahl der Ausge­steuerten bei der Arbeitslosenversicherung ist bei den über 50-Jährigen überdurchschnittlich hoch.

Zwei Extreme

In der Diskussion um ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hat  man oft den Eindruck, dass von verschiedenen Menschen gesprochen wird. Die einen betonen die grosse Erfahrung und betrachten das als Beweis, wie interessant es sein muss, ältere Mitarbeitende einzustellen und zu beschäftigen. Die anderen sind auf die Einstellung von über 50 Jährigen kaum anzusprechen, bzw. sie stellen diese einfach nicht ein. Dass der Jahrgang für die Eignung für eine Stelle etwa so aussagekräftig ist wie die Augenfarbe, kümmert sie wenig.

Die konkrete Eignung ist entscheidend

Entscheidend dafür, ob jemand für eine Stelle geeignet ist oder nicht ist weder der Jahrgang noch einfach generell die Erfahrung. Entscheidend ist, ob jemand die für eine Stelle nötigen Kompetenzen mitbringt oder nicht. Dafür muss man diese Kompetenzen kennen und bereit sein, den Entscheid ob geeignet oder nicht, darauf abzustützen. Dazu müssen jedoch die Kompetenzen auch bekannt sein.

Kompetenzen konkret definieren

Kompetenzen kann man definieren. Man kann feststellen, ob sie vorhanden sind oder nicht und Kompetenzen kann man vergleichen, d.h. wenn sich jemand um eine Stelle bewirbt, kann man schauen, ob die Kompetenzen, die jemand mitbringt, auch mit den Kompetenzen übereinstimmen, die bei der zu besetzenden Stelle gefragt sind. Stimmen sie überein, dann soll der oder die Bewerbende eine faire Chance haben, ungeachtet des Jahrgangs. Stimmt dies nicht überein, dann kann man dies auch sachlich begründen. Der Punkt ist aber, dass die systematische Erhebung der Kompetenzen bei uns wenig üblich ist und die Validierung noch total in den Kinderschuhen steckt, trotz der Verankerung im Berufsbildungsgesetz von 2004. Validierung heisst, dass jemand, die oder der über die für einen Abschluss nötigen Kompetenzen verfügt, auch Anspruch auf das entsprechende Diplom, Zertifikat usw. hat. Bei etwa zehn Berufen kann man eine solche Validierung machen, bei den übrigen besteht die Möglichkeit noch nicht. Das heisst die Kantone und die Organisationen der Arbeitswelt haben ihre Hausaufgaben noch nicht gemacht und versäumen ihren wichtigen Beitrag, damit Menschen mit den entsprechenden Kompetenzen auch die entsprechenden Stellen finden können und nicht über ihren Jahrgang stolpern müssen. Zur Zeit macht es den Anschein, als ob die Unternehmen nicht gewillt seien, ihre Haltung wirklich zu ändern. In jüngerer Zeit stellt man sogar fest, dass die frühere Praxis, dass Ältere weniger schnell zu entlassen als Jüngere im Schwinden begriffen ist. Und seit der Annahme der sogenannten Masseneinwanderungsinitiative am 9. Februar dieses Jahres, gibt es Anzeichen, dass die Unternehmen Leute auf Vorrat aus dem Ausland rekrutieren, weil sie Beschränkungen in der Zukunft befürchten. Von Bestrebungen, die Kompetenzen der Älteren gezielt zu nutzen und das Potenzial auszuschöpfen ist noch nichts zu erkennen.

Auch gesellschaftliche Komponente

In Analysen des Abstimmungsresultats vom 2. Februar 2014 wurde auch darauf hingewiesen, dass ein Teil der Befürwortenden auch aus Enttäuschung und dem Gefühl, zu kurz zu kommen oder zu wenig anerkannt zu werden, so stimmten. Wenn wir in Zukunft davon ausgehen müssen, dass wir im Zusammenhang mit der demografischen Entwicklung auch auf das Engagement und die Ressourcen der Menschen nach der Pensionierung angewiesen sind, dann sollten wir vielleicht daran denken, was es für diese heisst, in den letzten 15 Jahren des Arbeitslebens wenig geschätzt oder sogar ausgestossen zu werden und anschliessend sollten sie dann wieder einen gesellschaftlichen Beitrag leisten. Diese Frage sollten wir aufnehmen, bevor es die SVP für sich nutzt.

Ältere Mitarbeitendee und moderne Arbeitswelt: Herausforderungen nicht unterschätzen

Referat beim Rotary Club Forch vom 27.08.2014

Einleitung

Warum spreche ich im Zusammenhang mit diesem Thema von Herausforderungen? Das hat vor allem zwei Gründe.

Erstens ist das Alter eine hoch emotionale Angelegenheit. Wenn’s ums Alter geht, dann spielen Ver­drän­gung und Schönfärberei eine relativ grosse Rolle. Das ist sowohl im Privaten so wie auch in der Wirtschaft, wenn es um die Arbeitswelt geht. Es schwankt z.T. zwischen Glorifizierung (Er­fahrung wird völlig überhöht) und Ignoranz, d.h. man will mit dem Älter werden und dem Alter nichts zu tun haben. Die Kernfrage ist deshalb für jeden Betrieb: will er sich mit den Ressourcen der Älteren auseinandersetzen oder will er seinen Ressourcenbedarf anderweitig decken, z.B. über Frauen und Ausländer? Wer sich für die erste Variante entscheidet, wird schnell verstehen, warum es hier um Herausforderungen geht.

Übrigens das Referat könnte auch den Titel tragen: Jüngere Arbeitnehmende und moderne Arbeitswelt: Herausforderungen nicht unterschätzen.

Mensch ein Störfaktor in der Arbeitswelt?

In der heutigen Wirtschaft wird man oft den Eindruck nicht los, dass der Mensch mehr und mehr zum Störfaktor wird. Urmenschliche Bedürfnisse, wie z.B. seinen Nachwuchs mindestens zum Teil selber betreuen wollen oder Familiemitglieder pflegen zu können, kollidieren z.T. massiv mit den Anforderungen der Wirtschaft. Ein weiteres Indiz, dass man den Menschen – trotz immer besserer Ausbildung –  nicht mehr so traut, ist die rasante Standardisierung und Qualitätssicherung in immer mehr Bereichen. Die Bürokratie des Reportings und der Kontrolle feiert Urständ, von der Privatwirtschaft z.T. selbst inszeniert.

Zwei Binsenwahrheiten…

Zu Beginn möchte ich einige Fakten festhalten und als erstes noch zwei Binsenwahrheiten:

  1. Die Wirtschaft ist im Wandel und das seit Jahrzehnten. Wenn sich etwas stark wandelt, ist es natur­gegeben, dass die unter früheren Umständen gemachten Erfahrungen mindestens zum Teil nicht mehr so wertvoll sind oder sich im schlechtesten Fall sogar hemmend auswirken können.
  2. Und die zweite Binsenwahrheit ist, dass das Eigen- und Fremdbild sich bei allen Menschen, auch bei den älteren, sehr oft stark unterscheidet. Aber nicht nur jenes der Menschen, sondern auch jenes der Firmen.

 … und einige Fakten:

  • Ältere verlieren ihre Stelle weniger schnell als Jüngere, der Unterschied verkleinert sich aber.
  • Die Erwerbsquote der über 55-Jährigen ist fast 80%, das ist sehr hoch im internationalen Ver­gleich.
  • Die durchschnittliche Arbeitslosigkeit bei den über 50-Jährigen ist in der Regel tiefer als die durch­schnittliche Arbeitslosigkeit bei der Gesamtbevölkerung. Im Juli 2014 betrug sie gegenüber bei den über 50-Jährigen 2,6%, im Gesamten 2,9%.
  • Die Dauer der Arbeitslosigkeit bei den über 50-Jährigen ist deutlich länger als bei Jüngeren.
  • Bei den Ausgesteuerten ist der Anteil der über 50-Jährigen überdurchschnittlich hoch.

Aufgrund der ersten drei Punkte wird oft angeführt – und dazu gibt es sogar wissenschaftliche Studien – dass es die Benachteiligung der Älteren auf dem Arbeitsmarkt eigentlich gar nicht gebe. Die letzten zwei Punkte zeigen, warum es sie eben doch gibt. Meine Erfahrung ist, dass die Stellensuche für über 50-Jährige seit etwa einem Vierteljahrhundert auf die etwa gleiche Situation stösst. Wer über 50, bzw. über 45 ist, ist gezwungen, gegen seinen Jahrgang anzukämpfen. Das führt zu manchmal fast skurrilen Fragen wie: Wo platziert man seinen Jahrgang im Lebenslauf? – gar nicht, am Anfang, am Schluss oder versteckt man ihn sonst irgendwo. Das zeigt, dass der Jahrgang eben stark gewichtet wird.

Die Herausforderungen

  1. Dem Thema ältere Mitarbeitende nüchtern begegnen. Ich habe es schon erwähnt, Alter und älter werden ist eine sehr emotionale Angelegenheit. Es geht dabei verloren, dass die Menschen sehr verschieden sind und dass die Unterschiede zwischen den Menschen pro Altersgruppe mit zunehmendem Alter immer grösser werden. D.h. wer entscheiden will, ob jemand für eine Stelle geeignet ist oder nicht, muss den Willen und die Energie haben, den Menschen und seine Fähigkeiten zu beurteilen und zu prüfen, ob dies mit der zu vergebenden Stelle vereinbar ist, bzw. ob jemand die Anforderungen dieser Stelle erfüllt. Der Jahrgang ist dabei etwa so relevant wie die Augenfarbe.
  2. Bewusster Führungsentscheid

Wer sich entscheidet, in seiner Firma älteren Menschen auch eine Chance zu geben, der braucht einen Führungsentscheid und zwar von der obersten Stelle. Alle Menschen haben in irgendeiner Form zum Alter eine eigene Einstellung. Vielfach  eher eine mit Vorbehalten. Und deshalb muss der klare Wille der Führung kommuniziert werden, dass ältere Menschen aufgrund ihrer Leistung, ihrer Kompetenzen und ihrer Eignung für eine Stelle genauso wie die Jüngeren zu be­ur­teilen sind und dass am Schluss die geeignetste Person die Stelle erhalten soll. Niemand soll wegen dem Jahrgang ausgeschlossen werden. Dabei ist interessant, dass wissenschaftliche Unter­suchungen immer wieder das Gleiche zeigen: Vergleiche von Arbeitsleistungen zwischen Gruppen von Jungen und Älteren sind meist nicht zu unter­scheiden. Das hängt damit zusammen, dass sich das Arbeitsverhalten verändert, dass Junge ganz anders an die Sache herangehen als Ältere und Ältere oft mit Kompensationen arbeiten und ihre Erfahrungen nutzen können, was zwar vielleicht zum Begleiten etwas „langweiliger“ erscheint, aber letztlich die Leistung nicht mindert. Bei diesem Thema kommt mir immer der Manager in den Sinn, der vor Jahren einmal bei mir in der Beratung war. Er hatte Jahre lang Fabriken aufgebaut in Ägypten und Japan, zur vollen Zufriedenheit seiner Arbeitgeberin, einer Chemiefirma. Als er dann aus familiären Gründen eine Weile in der Schweiz arbeiten wollte, wurde er entlassen. Darauf wurde er sechs Jahre arbeitslos, verlor sein Vermögen, seine Familie verliess ihn und zuletzt lebte er in einem Zimmer von der Sozialhilfe. Dann erhielt er nach sechs Jahren wieder eine Stelle, wie er sie vorher hatte, und seither ist er wieder, seit bald 10 Jahren, Manager wie vorher. Das zeigt deutlich, dass wenn man nach Alter beurteilt, jemand vor geschlossenen Türen stehen kann. Wenn man nach Fähigkeiten beurteilt, sieht das anders aus.

  1. Sich der Kritik und den Anregungen der Mitarbeitenden stellen und Führungskultur pflegen.

Eine der wichtigen Herausforderungen ist die Tatsache, dass, auch nach wissenschaftlichen Untersuchungen, ältere Menschen mehr Gewicht auf den Sinn der Arbeit legen als jüngere. Daraus resultiert oft, dass Ältere eher kritisch nachfragen als Jüngere und den Sinn von Änderungen sehen möchten. Sie handeln sich so den Vorwurf ein, sie seien Meckerer und Bremser. Meist würde es sich lohnen, die Kritik und die Anregungen der Mitarbeitenden anzuhören, aber dazu muss der Wille bestehen. Ein ähnliches Phänomen, ist, dass ebenfalls nach Untersuchungen, ältere Menschen mehr Gewicht auf Anstand und Respekt im Umgang legen als jüngere. D.h. die Führungskultur muss so gestaltet werden, dass sie für alle Generationen stimmt. Auch jüngere haben nichts dagegen, wenn anständig kommuniziert und ihnen mit Respekt begegnet wird.

  1. Beziehungen und Zusammenarbeit zwischen den Generationen pflegen.

Sowohl für die Kultur wie für die Produktivität eines Betriebes ist es schlecht, wenn sich Generationenkohorten bilden, zwischen denen wenig Kontakt besteht.

Nach aussen die gleiche Haltung vertreten wie nach innen

  • Es ist sowohl für das Image der Firma wie für die Wirkung nach innen sehr schlecht, wenn die Firmenleitung z.B. nach aussen das höhere Rentenalter vertritt, und ständig Leute vorzeitig in Pension schickt. Das gleiche ist auch, wenn sie in der Kommunikation die Erfahrung der Älteren preist und selber aber keine Älteren anstellt.

Was kann eine Firma tun?

  • Primär ist wichtig, dass die Führung ihr Verhältnis zu den älteren Mitarbeitenden prägt und ihre Haltung dazu in Führungsentscheiden umsetzt und in die Kommunikation einfliessen lässt.
  • Anpassung der Führungskultur.
  • Der Austausch zwischen den Generationen und die Zusammenarbeit muss gepflegt und gefördert werden.
  • Die Arbeitsprozesse und Beschäftigungsmodelle den Bedürfnissen der Generationen anpassen. Oft korrespondieren die Bedürfnisse der Älteren mit jenen der Jüngeren bezüglich Flexibilität, z.B. angepasste Arbeitszeiten, wenn Jüngere die Familie, eine grössere Ausbildung usw. und Beruf unter einen Hut bringen möchten.
  • Und das alles frühzeitig!

Was können Mitarbeitende tun?

Es gibt ein paar wichtig Punkte, die eigentlich jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer beachten sollte.

  • Entwicklung der Arbeitgeberfirma gut beobachten, d.h. darauf schauen, dass man einen Überblick hat, wie die Arbeitgeberfirma sich entwickelt und welche Politik, z.B. auch zu den älteren Mit­ar­beitenden, sie betreibt.
  • Auch wer sehr zufrieden ist mit seiner beruflichen Tätigkeit, sollte sich immer wieder Alternativen überlegen, Veränderungen, auch Berufswechsel erwägen und die Augen offen halten. Das braucht nicht umgesetzt zu werden, aber wenn entweder das eigene Gefühl für eine solche spricht oder sogar eine Zwangssituation entsteht, ist die Ausgangslage so besser.
  • Arbeitsplätze verändern sich in einer Wirtschaft des Wandels laufend. Da ist das Wissen und Können à jour zu halten. Eine gute Strategie ist, sich, wenn möglich, beim Arbeitgeber unent­behrlich zu machen.
  • Den Umgang mit den verschiedenen Generationen im Betrieb pflegen, sei das bei Gelegenheiten wie dem Mittagessen, bei Kaffeepausen oder auch indem man sich einsetzt für gemischte Teams.
  • Und das alles frühzeitig!

Fazit

Ich möchte dies kurz so zusammenfassen:

  • Es gibt Handlungsspielraum in der Frage, ob ein Unter­nehmen die Ressourcen Älterer nutzen will oder nicht.
  • Es gibt einen Spielraum für die Mitarbeitenden bei der Gestaltung der letzten 15 Jahre im Erwerbsleben. Dieser ist je nach Arbeit, je nach Ausbildung und je nach beruflicher Laufbahn verschieden, aber er besteht immer.
  • Der Handlungsspielraum ist von Firma zu Firma und von Mitarbeitendem zu Mitarbeitendem verschieden, aber er ist vorhanden.
  • Auf jeden Fall gilt es, sich darauf einzustellen und die Fragen früh und aktiv anzugehen.

Erfahren und Arbeitslos

Erfahren und Arbeitslos

erschienen in der “Denkpause” in der Schweizer Familie vom 10.07.2014

Das Rentenalter soll erhöht werden, dabei finden schon heute über 50-jährige Stellenlose kaum mehr Arbeit. Unser Autor Ruedi Winkler zeigt Wege aus der Altersapartheid auf.

Über 50-jährige werden häufiger entlassen als früher.» Anfang Juli hat die Meldung einer Stellenvermittlungsfirma ein riesiges Medienecho ausgelöst. Und die Schweiz fragt sich plötzlich bang: Sind ältere Arbeitnehmer nicht mehr begehrt? Herrscht auf dem Arbeitsmarkt eine «Altersapartheid»? Ein Begriff, der erstmals in den Achtzigerjahren im Land die Runde machte.

Alle rühmen die Älteren und ihre Erfahrung, aber niemand will sie. Was steckt hinter diesem scheinbaren Paradox? Der Schlüssel liegt dort, wo entschieden wird, wer eine Stelle erhält und wer nicht. Das ist nicht in der Politik, nicht in den Regionalen Arbeitsvermittlungsstellen und auch nicht in der Beratungsindustrie, die sich rings um die Stellensuchenden gebildet hat. Entschieden wird bei den Firmen, bei Organisationen, in der Verwaltung, kurz, überall dort, wo Arbeitsplätze zu vergeben sind.

Unsicherheit, Leerlauf, Hektik

Es wäre abenteuerlich zu behaupten, Unternehmen würden bewusst nicht jene Leute einstellen, die sie für die Besten halten. Darum lohnt es sich, genauer hinzuschauen. Die Arbeitswelt verändert sich massiv und rasant. Das hat verschiedene Gründe. Erstens wird durch die Technologie die Arbeit abstrakter. Zwischen den Angestellten und das Resultat seiner Arbeit schiebt sich die Informatik, was den direkten Bezug des Menschen zu seinem Tageswerk erschwert. Zweitens nimmt die Arbeitsteilung in den grossen Betrieben zu, wodurch der Anteil der eigenen Arbeit am Endprodukt immer weniger auszumachen ist. Drittens führt die internationale Konkurrenz zu raschen und laufenden Anpassungen und Umstellungen in betrieblicher Organisation und Produktion. Und viertens grassiert in den Unternehmen die Unsitte, die Organisation zu verändern, statt Probleme zu lösen. Das führt zu Unsicherheit, Leerlauf, Hektik und Demotivation der Arbeitnehmer.

Hier liegt die erste Krux. Werden bei Umfragen ältere Arbeitnehmer gefragt, worauf sie besonderen Wert legen, liegen regelmässig folgende Aspekte weit vorne: Sinnfindung bei der Arbeit und respektvoller Umgang miteinander. Wird jedoch die Arbeit abstrakter, ist es für den Einzelnen immer schwieriger, den Sinn der eigenen Arbeit zu erkennen. Und vom respektvollen Umgang miteinander können viele nur träumen, sie wären schon froh, wenn der Anstand gewahrt bliebe. Jüngere stecken das offenbar leichter weg.

Und was ist mit der Erfahrung älterer Arbeitnehmer? Hier liegt eine weitere Krux: Erfahrung im Umgang mit Menschen, mit Veränderungen generell, in Krisenfällen und ähnlichen Situationen ist in der Regel hilfreich. Aber das reflexartige Zurückgreifen auf Routine – «Das hatten wir auch schon», «Das haben wir immer so gemacht» – kann im Tagesgeschäft blockierend, mühsam und zeitaufwendig sein. All das führt dazu, dass Personalentscheide häufig zugunsten jüngerer Bewerberinnen und Bewerber ausfallen, ob im Einzelfall gerechtfertigt oder nicht.

Balance zwischen Rendite und Motivation

Eine indirekte Wirkung haben zudem die abgehobenen Renditeforderungen der Grossaktionäre. Unternehmen, insbesondere solche, die an der Börse sind, werden von diesen Forderungen terrorisiert. Und gezwungen, Renditen herauszuwirtschaften, die auch mit bester Führung eines Unternehmens nicht erreichbar sind. In der Folge geht es an die Substanz – auch an jene der Mitarbeiter. Gelingt es einer Firma nicht, die Balance zwischen dem Renditedruck und motivierenden Arbeitsverhältnissen zu schaffen, werden die Angestellten zum Gebrauchsartikel. Und wenn sie verbraucht sind, müssen sie gehen, oder sie werden krank. Erschwerend kommt hinzu, dass in der Managementausbildung das Schwergewicht auf die Erfüllung kurzfristig ausgerichteter Forderungen der Aktionäre gelegt wird. Aus dieser Sicht sind Mitarbeiter nur Kostenfaktoren. Und deren Pflege, Förderung und Entwicklung als die zentrale Quelle der Wertschöpfung kein Thema.

Regenerieren und reflektieren

Es gibt nichts zu beschönigen. So, wie heute die Arbeitswelt funktioniert und wie die Kräfte wirken, die sie beeinflussen, sind die Älteren im Nachteil. Doch eine Wirtschaft, die meint, auf über 50-Jährige verzichten zu können, ist auf dem Holzweg. Über 50-Jährige, die glauben, allein auf ihre Erfahrung setzen zu können, allerdings auch. Der Mangel an kompetenten Arbeitskräften ist in fast allen Berufsbereichen offensichtlich. Der im Auftrag des Staatssekretariats für Wirtschaft verfasste und im April 2014 veröffentlichte Bericht «Fachkräftemangel in der Schweiz» belegt, dass der Bedarf an qualifizierten Angestellten weit verbreitet ist. Die demografische Entwicklung mit dem Eintritt der geburtenstarken Jahrgänge in die Pension wird den Fachkräftemangel zusätzlich akzentuieren. Deshalb sind ein Umdenken und neue Wege nötig. Bei allen Beteiligten. Die wichtigsten Punkte, bei denen angesetzt werden sollte:

  • Wenn immer möglich, sollten Menschen unterschiedlichen Alters und Dauer der Betriebszugehörigkeit zusammenarbeiten. Dadurch beginnen die Generationen voneinander zu lernen. Damit dies gelingt, braucht es den Aufbau einer entsprechenden Betriebskultur, und es braucht den ausgeprägten Willen der Unternehmensführung, diese durchzusetzen.
  • In der Management- und Führungsausbildung muss mehr Wert auf die Mitarbeiter gelegt werden. Wie können sie gefördert und ihrem Potenzial entsprechend eingesetzt werden? Wie sind sie für die Unternehmensziele zu gewinnen?
  • Die Aktionäre sollten ihre Renditevorstellungen auf die realen Möglichkeiten einer nachhaltigen Wirtschaft ausrichten und nicht egoistisch Kapital aus den Firmen schlagen. Hier steht auch die Politik bei der Formulierung der Rahmenbedingungen in der Pflicht.
  • Ungefähr in der Mitte des Arbeitslebens, bei den meisten Menschen zwischen 45 und 50, sollte die Möglichkeit für eine Regenerations-, Neuorientierungs- und Aufbauphase geschaffen werden. Ein Grossteil der Menschen in dieser Lebensphase hat ein solches Bedürfnis, kann sich aber nicht die Zeit dafür nehmen, meist vor allem aus finanziellen Gründen. Deshalb sollte die AHV so umgebaut werden, dass jeder Arbeitnehmer Anspruch auf eine «Zwischenrente» für ein Jahr hat. Um dieses Jahr könnte das Rentenalter dann auch wieder erhöht werden. Die Vorteile einer solchen Verschnaufpause sind bestechend: Menschen, die in der Lebensmitte regenerieren, sich auf ihre Lebensziele besinnen und ihre letzte Phase der Berufszeit allenfalls neu gestalten können, sind bereicherte Menschen und wertvolle Mitarbeiter.

Was meinen Sie? Gehören über 50-jährige Angestellte schon zum alten Eisen? Oder soll ihre langjährige Berufserfahrung mehr gewichtet werden?

14-07-10 Denkpause Schweizer Familie

«Körperlich gesund, aber mental ausgelaugt»

Interview von Janine Hosp mit Ruedi Winkler

Für die über 50-Jährigen biete die Arbeitswelt immer weniger, was ihnen eigentlich wichtig sei, sagt Ökonom Ruedi Winkler. Allerdings: Diese Leute seien auch schwieriger zu führen.

Bisher bezahlte der Staat Firmen, damit sie Behinderte oder schwer Integrierbare einstellen. Nun ­subventionieren Staaten Firmen, damit sie ältere Leute beschäftigen. Was stimmt hier nicht?
Das habe ich mich auch gefragt. Ältere Angestellte gelten als stur, lernmüde und schwierig zu führen. Sie wollen immer alles so machen, wie sie es schon immer getan haben. Wenn sich solche Vorurteile so lange halten, dann ist an ihnen etwas dran. Sie treffen selbstverständlich nicht auf alle Angestellten über 50 zu, aber auf genügend viele, um ihr Image nachhaltig zu schädigen. Subventionen helfen hier wenig – sie sind vielmehr ein Akt der Verzweiflung.

Selbst wirtschaftsnahe Gremien kommen zum Schluss, dass ältere Angestellte wertvoll sind: Sie sind gut qualifiziert, loyal und kennen die Abläufe.
Das sagen sie – aber deswegen ändert keine einzige Firma ihr Verhalten. Es wäre besser, man würde sich ernsthaft mit dem Verhalten der Firmen auseinandersetzen, statt die Qualifikationen äl­terer Angestellten schönzureden. Das Grundproblem ist, dass die Arbeitswelt immer weniger bietet, was älteren Menschen wichtig ist: eine sinnvolle Arbeit, einen respektvollen Umgang oder Berechenbarkeit.

Die heutigen über 50-Jährigen sind doch anders als jene vor 20 Jahren.
Sie sind natürlich anders. Sie sind es ­gewohnt, dass sich in der Wirtschaft ­alles rasch ändert, dass oft reorganisiert wird und dass die Rendite eine grosse Rolle spielt. Wohl verfügen sie über grosse Erfahrung. Aber wenn man bei diesem schnellen Wandel zum Beispiel an bisherigen Abläufen festhalten will, kann Erfahrung auch hinderlich sein.

Ältere Angestellte sind auch teurer.
Es geht nicht primär ums Geld. Personalverantwortliche haben mir einmal gesagt, dass sie einen Bewerber aufgrund seines Wissens und seiner Erfahrung einstellen würden, nicht aber wegen seiner Persönlichkeit. Das ist eben so – mit dem Alter bekommt man mehr Ecken und Kanten.

Sind ältere Angestellte schwieriger zu führen?  
Ja, das ist anspruchsvoll. Heute sind die Vorgesetzten im unteren und mittleren Kader oft jünger als früher; es ist längst nicht mehr so, dass die Ältesten Vorgesetzte werden, im Gegenteil. Für junge Vorgesetzte ist es nicht immer einfach, mit Älteren zurechtzukommen – und ­Älteren fällt es manchmal schwer, zu akzeptieren, dass sie einen jüngeren Chef haben. Das birgt Konfliktpotenzial.

Ein 50-Jähriger muss noch 15 Jahre arbeiten, bis er pensioniert wird. Wie kann er sich bis 65 ­durchschlagen?
Die meisten machen in diesem Alter eine Art Zwischenbilanz. Das Resultat fällt individuell sehr unterschiedlich aus. Die einen machen weiter wie bisher, andere absolvieren noch eine Ausbildung, nehmen sich eine Auszeit oder tauschen die Rolle mit dem Partner.

Weil heute eine Person allein ein ganzes Arbeitsleben nicht mehr durchstehen kann?
Viele Firmen beanspruchen so viel Substanz von ihren Angestellten, dass sie schon mitten im Berufsleben aufgebraucht ist. Die Firmen sagen, sie könnten nicht anders, der Wettbewerb sei hart, und sie stünden unter hohem Kostendruck. Aber damit allein lässt sich ihr Verhalten nicht rechtfertigen. Viele verursachen den Verschleiss auch selber. Sie pflegen die Hektik und reorganisieren sich ständig, statt den tatsächlichen Problemen auf den Grund zu gehen. Den Mitarbeitern tragen sie überhaupt keine Sorge. Sie sehen in ihnen vor allem einen Kostenfaktor.

Und dann kommt es zum Burn-out?
Das ist nur die Spitze des Eisbergs. Viele Erwerbstätige sind heute zwar körperlich gesund, mental aber ausgelaugt. Sie funktionieren zwar vorderhand noch, aber bis zur Pensionierung halten sie nicht durch; es fehlt ihnen die Kraft, um sich mit ihren altersbedingten Defiziten auseinanderzusetzen. Entweder lassen  sie sich frühpensionieren oder verlieren zwischen 55 und 65 Jahren die Stelle.

Wo liegt die Ursache des Problems?
Es heisst oft, dies seien die Zwänge der Globalisierung. Das Problem ist aber vielmehr, dass die Investoren unersättlich geworden sind – die Globalisierung vergrössert nur ihr Wirkungsfeld. Es ist unbestritten, dass eine Firma auf nachhaltige Weise höchstens 8 Prozent Rendite erwirtschaften kann. Viele Investoren verlangen aber 20 Prozent. Das geht nur, wenn man die Substanz von Mensch und Natur verschleisst.

Sprach man bisher von ­Nachhaltigkeit, meinte man immer die Umwelt, nie die Menschen.
Ja, heute herrscht wieder eine Mentalität, die an den Manchester-Kapitalismus erinnert: Man presst die Leute aus und lässt sie dann fallen. Begonnen hat dies vor etwa 20 Jahren in der IT-Branche, und heute ist es wieder weitverbreitet.

Es ist wohl kein Zufall, dass in Bern und Zürich die Zahl älterer ­Sozialhilfebezüger am stärksten steigt.
Nein. Wenn Unternehmen die Substanz ihrer Angestellten verbrauchen, bevor sie pensioniert werden, müssten eigentlich sie für die Folgekosten aufkommen und nicht die öffentliche Hand. Das wäre das Mindeste. Die Tragik vieler älterer Menschen ist, dass sie alles getan haben, was man von ihnen verlangte: Sie haben sich weitergebildet, haben gesund gelebt und sich am Arbeitsplatz verausgabt. Trotzdem haben sie ihre Stelle verloren und wurden zu Sozialfällen. Sie tauchen in keiner Arbeitslosenstatistik mehr auf. Wenn etwas grundsätzlich schiefläuft, kann der Einzelne nur beschränkt etwas tun.

Wirtschaftsvertreter fordern ein viel höheres Rentenalter. So lange wollen die Unternehmen ihre ­Angestellten aber nicht behalten.
Diese Diskrepanz bestätigen sie mit ihren Verhalten schon lange. Ich wollte einmal bei einer Grossbank darauf hinwirken, dass sie ihre Angestellten beschäftigt, bis sie 65 Jahre alt sind. Der Personalchef meinte aber, ich könne mir die Mühe sparen – mit 62 Jahren sei bei ihnen definitiv Schluss. Ältere Angestellte wolle er auf keinen Fall. Wirtschaftsverbände müssen mir nicht erzählen, die Leute sollen länger als bis 65 arbeiten. Sie sollen lieber dafür sorgen, dass die Angestellten wenigstens bis zur ordentlichen Pensionierung im Unternehmen bleiben können. Alle Forde­rungen, die darüber hinausgehen, sind  reine Politpropaganda.

Älteren wird seit längerem prophezeit, dass sie wieder begehrt sein werden, da die geburtenstarken Jahrgänge in Pension gehen. Das ist aber nicht geschehen.
Das wäre fast geschehen, aber als die ersten Babyboomer in Pension gingen, kam die Personenfreizügigkeit. Das nahm den Druck von den Firmen, eigene Leute zu fördern, um anspruchsvollere Funktionen besetzen zu können. Junge Arbeitnehmer aus dem Ausland sind günstiger und bringen alle Voraussetzungen mit.

Ex-Preisüberwacher Rudolf Strahm schrieb im TA, viele über 50-Jährige hätten der Einwanderungsinitiative zugestimmt, weil sie sich von Ausländern konkurrenziert fühlten.
Das glaube ich auch. Diese Gruppe kommt sich nicht nur benachteiligt vor, sie ist es tatsächlich.

Und: Hilft ihnen ihr Ja zur Initiative?
Ich glaube kaum. Bundesrat Johann Schneider-Ammann liess schon verlauten, dass die Firmen weiterhin zu jenen Leuten kommen müssten, die sie brauchten. Einen grösseren Einfluss wird der Fachkräftemangel haben, der sich in den Nachbarländern abzeichnet. Sie werden ihre Leute selber brauchen. Die Frage ist dann: Wen entdeckt die Wirtschaft zuerst? Die Älteren oder die Frauen? Ich glaube eher die Frauen. Sie sind zwar wegen der Kinder weniger flexibel, was für Firmen lästig ist. Sie werden aber wohl nach Lösungen suchen, wie sich Kinder und Arbeit miteinander vereinbaren lassen.

Was raten Sie Arbeitnehmern über 50 Jahren?
Man sollte schon früh, noch bevor man 40 ist, eine Standortbestimmung vornehmen und sich überlegen, ob man in seinem Beruf alt werden will. Viele tun das zu spät. Wenn eine Kündigung dazwischenkommt, muss man unter Zeitnot entscheiden, und das ist schlecht. Das Problem ist nur, dass man vor 40 ­wegen der Kinder keine Zeit dazu findet, und nach 40 werden vielleicht schon die Eltern hilfsbedürftig. Ich propagiere deshalb eine Art Zwischen-AHV. Ein Jahr für alle Arbeitnehmer zwischen 45 und 53 Jahren. Sie sollen damit finanziell in der Lage sein, sich für die letzte Berufsphase neu zu orientieren und eine gründliche Aus- oder Weiterbildung zu machen. Und sie sollen sich regenerieren können.

Wenn ein 50-Jähriger eine zweite Ausbildung macht, so steht er aber wieder in Konkurrenz mit 20-Jährigen.
Heute machen oft Frauen nach einer Babypause eine zweite Ausbildung. Jene, die ich kenne, haben alle relativ rasch eine Stelle gefunden; das Gelernte ist frisch, und viele Personalverantwortliche respektieren es, wenn sich jemand in diesem Alter noch ausbildet. Aber natürlich spielt es auch eine Rolle, in welcher Branche man arbeiten will.

Oft hört man, dass Bewerbungen von über 50-Jährigen konsequent aussortiert werden. Wie kann man diese Altersguillotine umgehen?
Der Jahrgang ist bei Bewerbungen ein sehr untaugliches Kriterium – ebenso gut könnte man alle Bewerber aussortieren, deren Name mit A beginnt. Man kann praktisch nichts dagegen tun. Es gibt aber auch Unternehmen, die sich bei bestimmten Stellen bewusst für ältere Bewerber entscheiden. Dieser Arbeitsmarkt ist allerdings sehr klein.

Ist es eine gute Lösung, sich selbstständig zu machen?
Es ist eine gute Idee, wenn jemand eine Dienstleistung oder ein Produkt anbietet, das gefragt ist. Aber wenn man sich selbstständig macht, nur weil man keine Stelle findet, ist das eine schlechte Ausgangslage. Nie, aber wirklich gar nie, soll man das Pensionskassengeld als Start­kapital verwenden.

In Deutschland geniessen ältere Arbeitnehmer Kündigungsschutz.
Das ist eine zweischneidige Massnahme. Wo auch immer man die Schwelle ansetzt, steigt das Risiko, dass Angestellte kurz davor entlassen werden. Zudem sind jene oft geplagt, die davon profitieren; die Kollegen wissen, dass sie nur noch da sind, weil man ihnen nicht kündigen kann. Und vielleicht muss dann sogar jemand anders dran glauben. Nein, das ist definitiv keine gute Lösung. Erst soll man alles versuchen, dass die Leute dort arbeiten können, wo sie sich auch als vollwertige Angestellte einbringen.

Hier dem Blog auf der Tages-Anzeiger-Seite folgen

Zeitvorsorge und Demografie

Ruedi Winkler

Bundesrat Bernet hat in einer Diskussion zu seinen Vorschlägen zur Revision der 1. und 2. Säule auf die Frage, ob der Bundesrat einen Plan B habe, gesagt: „Das ist der Plan B!“. Da hat er vermutlich Recht. Angesichts der anstehenden demografischen Veränderungen in den nächsten Jahrzehnten ist das wirklich ein Plan B – und er genügt nicht.

Die Auswirkungen der demografischen Veränderungen werden unterschätzt. Wenn das Ziel ist, dass niemand im Alter in den nächsten Jahrzehnten in grosser Armut leben muss braucht es mehr. Wenn das Ziel ist, dass niemand unwürdig und isoliert leben muss, reichts ebenfalls nicht.

Die Ausgangslage ist klar, sie kann in drei Punkten zusammengefasst werden:

  1. Das Verhältnis zwischen Erwerbsfähigen und Pensionierten wird sich in der Schweiz von heute ca. 3,5 : 1 bis 2040 auf 2 : 1 verändern. Das Durchschnittsalter steigt weiter.
  2. Gemäss dem eidg. Finanzdepartement wird der Anstieg der demografieabhängigen Ausgaben ohne Gegenmassnahmen bis 2060 um 3,9 Prozent des BIP steigen.
  3. Noch nie in der Menschheitsgeschichte gab es eine Lebensphase zwischen 60 und 75, in der die Menschen zum grössten Teil gesund waren und aktiv sein konnten. Sie sind als erfahrene und meist befriedigend bis gut gestellte Personen eine wichtige Ressource der Gesellschaft.
    Die Menschen in dieser sogenannten dritten Lebensphase sind im heutigen Sozialsystem „nicht vorgesehen“.

Gesellschaftlich, politisch und sozial müssen die folgenden Aufgaben höchste Priorität haben:

  • Sicherung der Betreuung und Pflege der Menschen über 80.
  • Finden einer von allen Generationen als fair empfundenen Aufgaben- und Lastenverteilung. Dafür müssen auch neue Wege beschritten werden, z.B. mit der Förderung der Unterstützung von Mensch zu Mensch durch den Anreiz der Zeitvorsorge.
  • Die finanziellen Belastungen der erwerbstätigen Bevölkerung und der Wirtschaft müssen tragbar sein.

Faire Lastenverteilung

Eine Bezahlung im Lohnverhältnis für alle Betreuungs- und Unterstützungsaufgaben (wir sprechen hier ausdrücklich von Betreuung und Unterstützung, die Pflege soll Sache der bezahlten Fachleute bleiben), die infolge der demografischen Veränderungen auf uns zukommen, würde die Generation im Erwerbsalter massiv belasten, sie überfordern. Ein Generationenkonflikt der schwereren Art wäre unvermeidlich. Es müssen neue Wege gesucht werden. Schon heute erbringen Familienmitglieder, Nachbarn und die vielen Freiwilligen einen riesigen Beitrag. D.h. bereits heute leisten Freiwillige in diesem Bereich ungefähr gleich viele Stunden, wie sie im gesamten Gesundheits- und Sozialwesen bezahlt geleistet werden (2006: 706 Mio. Stunden). Aber das wird in Zukunft nicht reichen. Es braucht mehr. Reine Freiwilligenarbeit kann jedoch kaum mehr wesentlich ausgedehnt werden. Also braucht es neue Ideen und Lösungen. Die Zeitvorsorge kann da einen Beitrag leisten. Der Verein KISS bietet ein Modell an, das bereits in der Gemeinde Sarnen und der Stadt Luzern läuft (www.kiss-zeit.ch). Es gibt auch ein Projekt in St. Gallen (www.zeitvorsorge.ch).

Wie funktioniert die Zeitvorsorge nach KISS?

Der Kern der geldfreien 4. Vorsorgesäule KISS liegt in der unterstützenden Begleitung von Mensch zu Mensch. Jede Person unterstützt mit den Fähigkeiten, die sie hat und lässt sich dort unterstützen, wo sie dies benötigt. Der Informatiker im Rollstuhl unterstützt den Grossvater, der über den PC mit den Enkeln kommunizieren will und dieser besorgt dem Informatiker dafür den Einkauf usw. Ziel der unterstützenden Begleitung ist immer die möglichst lange Erhaltung der selbstständigen oder teilselbstständigen Lebensführung und Lebensqualität und -freude.

Das Instrument für die Zeitvorsorge sind die Zeitgutschriften. Es wird nicht Geld für eine Leistung gutgeschrieben, sondern Zeit. Leistung und Gegenleistung können zeitlich auseinanderliegen. Zeitgutschriften entstehen, indem eine Person eine Leistung erbringt und eine andere diese Leistung empfängt. Die dafür aufgewendete Zeit wird der LeistungsempfängerIn auf dem Zeitkonto belastet, und der LeistungserbringerIn auf ihrem Zeitkonto gutgeschrieben. Die Masseinheit ist die Stunde. Geleistete Stunden werden als solche gutgeschrieben und bezogene Stunden werden belastet. Die Art der in dieser Stunde bezogenen bzw. erbrachten Leistung ist nicht massgebend, eine Stunde ist eine Stunde. Es erfolgt keine Umrechnung in Franken. Eine Stunde Vorlesen ist gleich viel Wert wie eine Stunde Einrichten des PC. Und eine Stunde behält ihren vollen Wert auch in zwanzig oder fünfzig Jahren: Eine Stunde ist immer eine Stunde wert. Zeitgutschriften können nicht gekauft oder verkauft werden, sie sind auch nicht vererbbar, sie können jedoch verschenkt werden.

Das Projekt KISS erhöht den Nutzen der Spitex (Spitex pflegt ambulant, KISS betreut und unterstützt) und ergänzt die Freiwilligenarbeit (die Möglichkeit, sich dank der Zeitvorsorge mit einem eigenen Zeitguthaben seine Situation im Alter oder in Krisenfällen zu verbessern, ist ein wichtiger Anreiz, sich aktiv zu engagieren). Und v.a.: Es geht um die Unterstützung von Mensch zu Mensch. Die direkten Begegnungen stärken die persönlichen Beziehungen und den Gemeinschaftssinn und erhöhen den Zusammenhalt in der Gesellschaft.

20.03.14/Ruedi Winkler

 

Den Blick öffnen

Aufgrund des Resultats  der Abstimmung zur Masseneinwanderungsinitiative und der Diskussion komme ich zu folgenden Schlüssen:

  1. Die Schweiz versucht, eine kleine offene Volkswirtschaft und eine politische Insel unter einen Hut zu bringen. Das geht nicht.
  2. Die Zukunft der Schweiz liegt in ihrer Vernetzung mit der Welt und Europa. In diesem Netz hat es sehr viele Freiräume und Gestaltungsmöglichkeiten. Diese erlauben es, ausgeprägt eigene Wege zum Beispiel in Richtung einer auf das Wohlergehen der Menschen und der Umwelt ausgerichteten Wirtschaft zu gehen. Das Bruttoinlandprodukt würde dann vielleicht nicht mehr wachsen, das Gewicht würde mehr auf eine genügsame Lebensweise als auf Konsumismus ausgerichtet sein, aber wenn die Schweizer Bevölkerung das will, dann kann sie das, ohne dass sie sich nach aussen abschliessen muss. Im Gegenteil, in diesen Bereichen selbstbestimmt und doch offen nach aussen zu handeln, ist als aktiver und integrierter Teil Europas besser möglich, als mit Nabelschau. Deshalb sollten wir diesen Weg gehen und dafür sollten wir unsere Energie, unser Wissen und unsere Tatkraft einsetzen.
  3. Die Ursache des Dichtestresses liegt nicht am Verkehr oder der Bevölkerungsdichte, sondern ist in unseren Köpfen. Der Blick der Schweizerinnen und Schweizer ist starr auf die Landesgrenze und nach Innen gerichtet. Oeffnen wir den Blick darüber hinaus, dann öffnen sich auch unsere Herzen und der Verstand und die Köpfe werden frei für die Gestaltung der Zukunft, als Teil der Welt und nicht als Exoten.

Wir sollten jetzt eine intensive und fundierte Diskussion über einen Beitritt zur EU beginnen.

Referat Diplomfeier Höhere Fachprüfung Arbeitsagogik

Referat an der Diplomfeier der Höheren Fachprüfung Arbeitsagogik
vom 28.11.2013 zu Arbeitsmarktintegration

Vielen Dank für die Einladung zu diesem Referat. Diplomfeiern gehören zu jenen Anlässen, die rundum erfreulich sind. Die Gefeierten haben ein Ziel erreicht, für das sie redlich oder auch hart gearbeitet haben und das wird jetzt mit dem Abschluss belohnt. Ein wichtiger Abschnitt ist abgeschlossen und das Diplom öffnet für die Zukunft neue Türen. Ich wünsche Ihnen sehr, dass dies möglichst viele Türen sind und dass sie die richtige wählen.

Mein Thema ist Arbeitsintegration. Der Begriff Integration generell ist für mich entscheidend  dadurch geprägt, dass er auf Gegenseitigkeit beruht. Es braucht zwei Seiten für eine erfolgreiche Integration, alles andere ist einseitige Anpassung. Das kommt n.m.M. in einem Kernsatz der eidg. Migrationskommission zur Integration sehr schön zum Ausdruck: Integration ist Partizipation. Das gilt selbstverständlich auch für die Arbeitsintegration.

Im Berufsprofil für Arbeitsagoginnen und Arbeitsagogen lese ich u.a. dass Ihre Klientinnen und Klienten Menschen sind, deren Chancen auf dem Arbeitsmarkt beeinträchtigt sind. Ich muss gestehen, dass ich mit dem Wort Klient schon immer sehr Mühe hatte. Ich weiss immer nicht recht, was das inhaltlich bedeutet. Ich habe das Wort im Google – wo denn sonst – eingegeben und habe etwas Interessantes gefunden: Das Wort Klient entstammt der lateinischen Sprache und bedeutete ursprünglich so viel wie „Höriger“. Bezogen auf die Gesellschaft im alten Rom verstand man unter Klienten Menschen mit wenigen Rechten, die einem Herrn, einem Patron, unterstanden. In der heutigen Zeit aber sei der Klient vom Wortsinn her zunächst einmal als Oberbegriff für einen Kunden zu verstehen, der einen Auftrag erteilt. Das gefällt mir schon besser, obwohl ich manchmal den Eindruck habe die frühere Bedeutung sei das Wort noch nicht ganz los geworden.

Aber das Interessanteste ist für mich, dass zu Beginn der Schlüsselaufgaben der Arbeitsagoginnen und –agogen der Satz steht: „Arbeit ist ein Menschenrecht und ein zentraler Pfeiler des Menschen“. Arbeit als Menschenrecht das ist verankert in der

Menschenrechtskonvention der UNO. Aber als Schlüsselaufgabe der Arbeitsagoginnen und –agogen? Da haben Sie sich ja einiges vorgenommen in einer Welt, die gemäss der Internationalen Organisation für Arbeit ILO 203 Millionen Arbeitslose zählt, einer OEDC mit 40 und einer EU mit 27 Millionen. Denkt man noch daran, dass diese Zahlen seit Jahrzehnten steigen und der Trend für die Zukunft keineswegs rosiger aussieht schon  ein ziemliche Herausforderung.

Es ist den aus meiner Sicht auch denkbar, dass die immer wieder aufflammende Diskussion um ein bedingungsloses Grundeinkommen als Reaktion auf diese Entwicklung verstanden werden kann. oder als einer unter vielen Gründen kann betrachtet werden kann. Also nicht Recht auf Arbeit,  sondern Recht auf ein Einkommen. Aber das wäre ein eigenes Referat.

Seit ich Mitte der achtziger Jahre des letzten Jahrhunderts meine Stelle beim Arbeitsamt der Stadt Zürich antrat, ist das Thema Arbeitsintegration in sehr unterschiedlichem Zusammenhang ein zentraler Teil meiner Arbeit. Ich habe in dieser Zeit einige Dinge gelernt und es hat  sich auch einiges  verändert:

  1. Wirtschaft und Politik reden viel und oft besorgt von der Arbeitslosigkeit und von der Notwendigkeit, dass diese bekämpft werden müsse. Aber eigentlich wirklich etwas tun dagegen will niemand. Das ist ein schwerer Vorwurf. Ich begründe ihn:
    • Anfangs der 70iger Jahre des letzten Jahrhunderts waren in der OECD rund 18 Millionen Menschen ohne Arbeit, heute sind es gut 40 Millionen. Und in all diesen Zeiten gab es kaum eine Regierungs- und Parlamentswahl in einem dieser Länder, in dem nicht alle Parteien und ihre Kandidierenden sagten, sie wollten die Arbeitslosigkeit dezidiert  bekämpfen.
  1. In den achtziger Jahren gab die OECD einen Bericht heraus, der besagte, dass die Hauptstrategien gegen die Arbeitslosigkeit in den OECD Ländern nicht wirksam sind gegen die Arbeitslosigkeit. Noch heute werden die genau gleichen Rezepte heruntergeleiert. Ernsthafter Wille sieht anders aus.Als es in der Schweiz noch die Wirtschaftsweisen gab, also vor vierzig Jahren, sagte einmal einer von ihnen, dass es Arbeitslosigkeit nicht gäbe wenn sie die politisch Verantwortlichen nicht wollten. Es trug ihm einen persönlichen Abrieb beim damaligen Volkswirtschaftsminister ein. Wenn es den Hund trifft so bellt er.Der tiefere Grund, warum Arbeitslosigkeit  und ihre Bekämpfung ein allgegenwärtiges Thema ist, sie aber ungerührt weiter steigt, die Schweiz ist da, zur Zeit noch, eine Ausnahme, liegt darin, dass sie ohne die Frage der Verteilung der Arbeit  nicht zu lösen ist. Aber Verteilungsfragen sind die absoluten Stiefkinder der gängigen Oekonomie und sie berührt sehr machtvolle Interessen.  Darum ist zu befürchten, dass auch weiterhin viel vom Kampf gegen Arbeitslosigkeit geredet aber nicht wirklich etwas dagegen getan wird.
  2. Die moderne Arbeitswelt stellt Anforderungen an die Menschen, die in dieser Ballung und in diesem Ausmass für einen immer grösseren Teil der Menschen schwer zu bewältigen ist. Aus meiner Sicht sind es vor allem die Anforderungen an die raschen Veränderungen, die Mobilität, das Tempo und die Unsicherheit. Die Arbeitsteilung nimmt zu, die Arbeit wird, v.a. aufgrund der Informatik, abstrakter (BMW) in immer mehr Bereichen drängt sich die EDV zwischen den Menschen und die konkrete Arbeit. Selbstverständlich gibt es Menschen, die sich genau in diesem Umfeld wohlfühlen, aber  für einen wachsenden Teil ist das alles zusammen zunehmend belastend und vor allem auf die Länge schwierig zu bewältigen. Die Spitze des Eisbergs sind die zunehmenden psychischen Probleme und Burnouts von Menschen im erwerbsfähigen Alter.Der Mensch braucht ein gewisses Ausmass an Berechenbarkeit und an Gewissheiten.  Das Pech ist, dass ausgerechnet zur gleichen Zeit, da die Berechenbarkeit und die Gewissheiten in der Arbeitswelt zurückgehen auch jene in der Gesellschaft schwinden.  Das macht Arbeitsintegration nicht einfacher.
  3. Nach der traditionellen oekonomischen Lehre gibt es drei klassische, gleichwertige Produktionsfaktoren:  Arbeit, Boden, Kapital. In jüngerer Zeit wird oft noch das Wissen dazugenommen. Mit Produktionsfaktoren meinte die Oekonomie Elemente, die es für die Produktion auf jeden Fall braucht, keiner ist wichtiger, weil die anderen nichts Wert sind, wenn  einer fehlt. In der Praxis hat jetzt aber eine Verschiebung stattgefunden. Das Kapital wird immer dominanter. Das kommt z.B. bei den Renditeansprüchen zum Ausdruck, lagen diese bis anfangs 90er Jahre des letzten Jahrhunderts noch bei etwa  sechs bis acht Prozent, so kamen in den 90 er Jahren mehr und mehr die Forderungen nach Renditen von 20 und 25 Prozent, obwohl oekonomische Untersuchungen immer wieder zeigen ,dass ein Unternehmen im Normalfall längerfristig höchstens Kapitalrenditen zwischen 5 – 8 Prozent verkraften kann. Nur beeindruckt das die Kapitaleigner und –verfüger nicht. Und ein weiterer Hinweis: Bundeskanzlerin Merkel sagte schon zu Beginn der Eurokrise, man dürfe die Märkte nicht beunruhigen. Man stelle sich das einmal vor: Die Bundeskanzlerin von Deutschland, sagt, ja nichts machen, das die Reichen Leute beunruhigt.  Nicht die Bürgerinnen sind der Massstab für die Politik, sondern die Kapitaleigner und –verfüger.

Also ist Arbeitsintegration eine Sisyphusarbeit?

Ja, das ist sie. Aber in einem ganz bestimmten Sinne:  Ich habe einmal gelesen, vielleicht sei Sisyphus der glücklichste Mensch der Welt gewesen, denn immerhin brachte er den Stein immer wieder den Berg hinauf. Und das trifft Arbeitsintegration sehr gut.

Sie wissen, die Stellen auf Lebenszeit sind im Rückgang begriffen. Die Arbeitswelt ist schnelllebig und es rechnet kaum mehr jemand, vor allem auch die Jungen nicht, mit langjährigen Arbeitsverhältnissen, obwohl es sie natürlich immer noch gibt, aber man weiss es erst, wenn‘s so gewesen ist.

Sie werden Menschen dabei unterstützen, in die Arbeit zu kommen, deren Chancen auf dem Arbeitsmarkt nicht so gut sind. Sie können also nicht davon ausgehen, dass gerade bei diesen der generelle Trend in der Arbeitswelt nicht auch spielt. Deshalb finde ich den Vergleich mit Sisyphus passend, immer wieder eine Lösung finden, schauen, dass sie eine Weile hält und wenn es vorbei ist, den Stein wieder von neuem auf den Berg schieben.

Wohin integrieren?

Das war jetzt nicht gerade ermutigend.  Aber schaut man etwas genauer hin, dann ist man nach wie vor immer wieder erstaunt, wie vielfältig diese Arbeitswelt ist. Besonders auch in der Schweiz mit ihren vielen KMU, mit den vielen regionalen Unterschieden und mit einem nach wie vor hohen Anteilen an Firmen, die dem Gedanken der Sozialpartnerschaft nicht nur auf dem Papier verpflichtet sind. Wir sind z.B. zur Zeit am Aufbau eines Projekts, das sich zum Ziel gesetzt hat, jenen 3-5 Prozent von Jugendlichen, die pro Jahr nach Schulabgang keine Anschlusslösung finden, bei verschiedenen Versuchen gescheitert oder nicht weitergekommen sind, einfach einmal eine Arbeitsstelle zu suchen. Und es ist erstaunlich wie gross die Bereitschaft verschiedenster Firmen ist, einem solchen Menschen eine Chance zu geben.

Also eine gute Grundlage für Ihre konkrete Arbeit.

Ich versuche meine Erfahrungen mit der Arbeitsintegration in fünf Punkten zusammenzufassen:

  1. Die Menschen, um deren Integration es geht, dürfen in keinem Moment im Zweifel darüber sein, wer für Ihre Integration die Verantwortung hat: sie.Dass diese gelingt hängt von drei Punkten ab:
    • Ihre Stärken zu kennen und auf diese zu bauen, was jemand nicht kann, interessiert keinen Menschen und die Betreffenden selbst lähmt es.
    • die Menschen, um die es geht, als Partner mit gemeinsamem Projekt behandeln, und die Rollen klar definieren: Sie wollen integriert werden und wir helfen dabei.
      Wer nicht will muss die Folgen selber tragen. Stossen an der Schnur geht auch hier nicht.
  2. Das sicherste Mittel um eine Firma nachhaltig für die Arbeitsintegration zu verlieren, ist, ihr ungefragt zu erklären, wie sie das machen soll.
    Ihr Unterstützung anbieten, wenn sie sich auf ein Projekt einlässt fördert die Erfolgschancen sehr.
  3. Wer missionieren will, gehe in die Mission, aber lasse die Finger von der Arbeitsintegration.
    Mit Arbeitsintegration kann man die Welt nicht verbessern, aber man kann das Gute hervorholen, ausfindig machen, die Vorteile zeigen.
    Gute Verkäufereigenschaften sind sehr von Vorteil
  4. Die Anpassungsfähigkeit der Menschen hat ihre Grenzen, der Glaube an sie nicht.
  5. Arbeitsintegration hat eine immense gesellschaftliche und politische Dimension. Wenn immer möglich sollten Leute, die in der Arbeitsintegration tätig sind sich auf in der Oeffentlichkeit mit ihren Erfahrungen und Lösungswegen bemerkbar machen.
    Viele Vorurteile bleiben nur solange am Leben, wie sie niemand mit praktischen Beispielen widerlegt. Untaugliche Lösungsvorstellungen solange bis jemand tauglichere vorschlägt.

Ich komme zum Schluss. Ich habe Sie jetzt bewusst etwas durch ein Wechselbad geführt. Daran werden Sie sich in Ihrer zukünftigen Arbeit gewöhnen müssen. Ich wünsche Ihnen von Herzen viel Erfolg und alles Gute.